‌在培训期间直接走人后能否直接找工作？可以，但需注意合法性、协议约束及职业衔接问题。‌
‌① 劳动合同未正式生效前可合法离职；② 未签书面协议或违反竞业条款需担责；③ 离职后的社保、背调记录可能影响求职。‌

‌劳动法赋予的主动权‌
若处于入职培训阶段且未签署正式劳动合同，劳动者可随时提出终止劳动关系，用人单位不得强制留人。但若已签订劳动合同且处于试用期，需提前3日书面通知用人单位解除合同；未履行程序直接走人可能被视为违约，需承担相应责任。

‌竞业协议与保密条款的潜在风险‌
部分企业在培训前要求签署带有竞业限制或服务期约定的协议。若直接离职后从事同类岗位，可能触发违约金条款。需核对协议内容，必要时通过法律途径确认条款有效性。

‌社保与离职记录的衔接处理‌
培训期间企业若已缴纳社保，离职后需确认社保转移流程，避免断缴影响医保、公积金使用。部分企业会在背调中核实短期离职记录，建议向新公司说明“职业规划调整”等中性理由，避免诚信质疑。

‌求职策略与风险规避‌
离职后可直接投递简历，但需评估以下风险：① 原公司未开具离职证明可能导致新公司录用流程受阻；② 频繁短期经历易引发HR对稳定性的担忧。建议优先选择非竞争行业岗位，或通过自由职业、项目合作等形式过渡。

‌总结‌
培训期离职后找工作合法，但需梳理离职程序、协议约束及职业衔接细节，避免法律纠纷或职业信用受损。建议提前规划求职方向，主动沟通离职原因，降低负面影响。