降薪或转岗

裁员前先调岗是用人单位常用的一种策略，其核心目的通常是通过岗位调整迫使员工主动离职。这种策略主要包含以下几种形式和套路：

一、常见套路类型

1. 调岗不降薪

   企业以工作需要为由将员工调至新岗位，但薪资保持原水平。员工到岗后可能发现新岗位无实质工作内容，最终因职业发展受限或工作环境变化主动离职。

2. 高挂岗位

   调岗后分配无实际职责的“闲职”或高层岗位，薪资不变但缺乏工作内容。这种方式利用员工对职业发展的期望，通过“高薪无事”的矛盾促使其主动提出离职。

3. 跨区域/跨市调岗

   • 跨省调岗 ：直接拒绝，因涉及员工长期生活区域变动；

   • 跨市调岗 ：若劳动合同或工作地有明确约定，则可拒绝；

   • 近距离调岗 ：如30-50公里内且减少工时（如提供交通补贴），通常需接受。

4. 岗位内容调整

   通过调整岗位名称或职责，使其与原岗位关联性降低，例如将技术岗转为行政岗，但薪资维持原水平。

二、法律风险与应对建议

• 拒绝调岗的合法性

  根据《劳动合同法》，企业调岗需符合以下条件：

  1. 与原岗位存在关联性；

  2. 符合员工职业发展规划；

  3. 不存在变相降薪行为。若调岗不满足这些条件，员工可依法拒绝。 若企业以“不服从管理”为由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，要求认定调岗违法。

• 书面协议的重要性

  企业若以口头通知或诱导性协议（如“签协议否则就离职”）迫使员工接受调岗，员工应留存证据并通过法律途径**。签订协议时需仔细审查条款，避免签字不利协议。

• 主动**策略

  1. 保留证据 ：记录调岗通知、沟通录音、协议签订过程等；

  2. 书面回应 ：以《关于调岗调薪的异议单》形式明确拒绝理由及要求；

  3. 法律咨询 ：通过劳动仲裁或诉讼维护权益，要求恢复原岗位或赔偿损失。

三、注意事项

• 合同条款的预审 ：入职时仔细阅读劳动合同中关于调岗的条款，明确薪资调整机制；

• 绩效评估的合理性 ：若因绩效问题被调岗，需关注调岗是否与绩效评估结果直接相关，避免因“绩效不达标”被不合理调岗。

通过以上分析，员工可识别调岗中的潜在陷阱，并采取针对性措施保护自身权益。