​​公司裁减35岁以上员工的核心原因在于成本优化、组织效能与技术迭代的三重压力​​。这一现象本质是企业权衡人力性价比后的资源再配置行为，尤其在互联网、科技等高速迭代行业表现显著。

1. ​​人力成本与薪酬倒挂​​
   资深员工薪资增速常超过技能边际效益，形成“薪酬倒挂”。例如同岗位10年经验员工年薪60万，而应届生打包价仅40万，叠加五险一金成本差异（35岁以上群体比25岁以下高18%-25%），企业更倾向低成本替代方案。

2. ​​敏捷转型与扁平化管理​​
   76%的科技公司偏好90后为主的敏捷团队，因其响应速度比80后团队快1.8倍。管理层级压缩（如从7级减至4级）直接淘汰23%的中层管理者，35-40岁群体首当其冲。

3. ​​技术代际差与学习成本​​
   新兴岗位如AI训练师中95后占比64%，其技术栈更新速度比80后快40%。企业测算显示，培训35岁以上员工掌握AIGC工具的人均成本（2.3万元）是应届生的2.9倍，且适应周期多47天。

4. ​​法律临界点与补偿金杠杆​​
   《劳动合同法》规定连续两次固定期限合同后需签无固定期限合同，企业常在员工32-34岁评估续签。裁减10名40岁员工的N+1补偿金（约300万）可置换15名应届生，形成财务杠杆效应。

5. ​​行业特性与风险规避​​
   劳动密集型行业中，35岁以上分拣员工伤率比年轻群体高2.3倍，效率低18%；互联网从业者平均年龄29.8岁，35岁以上占比不足18%，年龄结构优化成为行业惯性。

​​职场年龄歧视本质是市场效率与人力价值的博弈结果​​。个体需构建跨领域技能（如技术+商业思维）以降低被动离职风险，而企业过度年轻化可能牺牲27%的决策质量。这一现象既反映数字经济的转型阵痛，也呼吁社会完善终身教育体系。