​​绩效考核不通过被公司辞退是否需要赔偿，取决于公司是否合法合规操作。​​若公司能证明考核标准合理、程序正当且已履行培训或调岗义务，则可能无需赔偿；反之，若存在考核不公、程序违法或直接辞退等情形，则需支付赔偿金。​​关键在于考核制度的合法性、证据充分性及程序合规性。​​

绩效考核作为企业管理工具，其结果与辞退赔偿的关联需结合法律框架判断。公司需在劳动合同或规章制度中明确考核标准及后果，并确保制度经民主程序制定且公示。例如，约定“连续两次考核不合格可解除合同”的条款须合法有效，否则可能被认定为无效约定。

若员工确实未达标，公司需先提供培训或调整岗位，而非直接辞退。法律要求用人单位尽到“协助适岗义务”，即通过培训提升能力或调岗匹配技能。若跳过此步骤直接解除合同，属于违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

考核过程的公正性同样影响赔偿认定。公司需留存考核记录、评分依据及沟通记录等证据。若员工质疑考核结果（如标准模糊、评分不公），公司无法举证则可能承担败诉风险。孕期、医疗期等特殊情形下，即使考核不合格也不得辞退。

企业应通过合法考核制度、完整证据链及规范程序降低用工风险；员工若遭遇不公辞退，可申请劳动仲裁**。双方均需明确法律边界，平衡管理效率与劳动者权益。