员工同意调岗但不同意降薪时，企业应谨慎处理，确保符合法律法规，避免劳动纠纷。以下为详细处理建议：

1. 明确劳动合同条款

• 根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需经双方协商一致。如果劳动合同中已明确约定“薪随岗变”或类似条款，企业可在调整岗位后依据该条款合理降薪。
• 若合同中无明确约定，企业应避免单方面降薪，否则可能被认定为违法。

2. 充分沟通与协商

• 企业应与员工充分沟通，说明调岗原因及降薪的合理性。例如，因生产经营需要或岗位调整导致工作内容、责任发生变化。
• 提供书面降薪方案，包括调整后的薪酬标准、计算依据等，并要求员工签署书面协议，以证明双方协商一致。

3. 合法降薪操作

• 事后协商： 如果员工拒绝降薪，企业应尝试与员工协商，明确调整后的薪酬是否合理，并达成一致。
• 法律依据： 可依据《劳动合同法》第40条第3款，主张因“客观情况发生重大变化”导致劳动合同无法履行，与员工协商调整岗位及薪酬。

4. 风险规避

• 企业需避免强制降薪或以降薪倒逼员工离职的行为。根据法院判例，违法降薪可能导致赔偿及声誉损害。
• 建立完善的书面证据链，包括降薪通知、协商记录等，以应对潜在劳动争议。

5. 合规操作的关键点

• 合法性： 确保降薪符合法律规定，不突破员工可承受范围。
• 透明性： 公开降薪依据及计算方式，避免员工误解。
• 程序性： 完整记录协商过程，保留书面协议或录音等证据。

总结

企业在调岗降薪时，应优先通过协商解决问题，确保操作合法合规。如果协商不成，可寻求法律途径或专业劳动法律咨询，以规避潜在风险。