​​升职降薪是否违反劳动法，需结合具体情形判断​​：​​若公司单方面强制降薪且无合法依据​​（如未协商、无合同约定或经营困难证明），则构成违法；​​若双方协商一致​​、​​合同有明确约定​​或​​公司能证明调整合理性​​（如员工不胜任新岗位），则可能合法。

1. ​​协商一致是核心原则​​：根据《劳动合同法》，薪资调整需与员工协商并书面确认。若升职后公司单方面降薪且未获同意，员工可主张权益恢复或仲裁。
2. ​​合同约定与制度程序​​：若劳动合同或公司制度明确“薪随岗变”条款，且调整程序合法（如民主公示、合理幅度），降薪可能被认可。例如，因业绩不达标按约定降薪。
3. ​​合法理由的例外情形​​：公司经营困难需提供财务证明，且调整需公平（如全员降薪）；员工不胜任新岗位需有考核证据，并提供培训或合理调岗。
4. ​​违法行为的典型表现​​：恶意降薪（如报复性调整）、降幅过大（超过30%）、或隐瞒降薪意图诱骗升职，均属侵权，员工可拒绝并索赔。

​​总结​​：升职降薪的合法性取决于程序与实质合理性。员工应留存合同、通知等证据，遇争议时及时通过协商、仲裁等途径**。企业则需遵循“协商优先、依据充分”原则，避免法律风险。