​​公司要求员工“离职再入职”通常是为了规避工龄连续计算、降低裁员成本或调整用工形式，但这一操作可能违反《劳动合同法》，员工有权拒绝或索赔。​​关键风险包括：工龄清零无效、经济补偿金重复支付、社保公积金断缴等。

企业采用这种操作常见于三种场景：一是规避签订无固定期限劳动合同（员工连续工作满10年）；二是降低裁员时的经济补偿标准（工龄越长补偿越高）；三是将劳动关系转为劳务派遣或外包。但法律明确规定，非因员工个人原因中断就业的，重新入职后工龄应累计计算，所谓“自愿离职”协议也可能被认定为无效。

员工遇到此类要求时应注意四点：第一，拒绝签署任何自愿离职文件；第二，保留岗位调动、工作交接等证据；第三，若已被迫离职，可主张违法解除劳动合同的2N赔偿；第四，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。企业若坚持操作，可能面临补缴社保、支付赔偿金及行政处罚。

这种用工调整本质上反映了企业成本压力与法律合规的冲突。无论是用人单位还是劳动者，都应通过合法途径协商解决，例如采用调整绩效考核、协商解除合同等方式，而非采取可能被认定为“恶意规避法律责任”的手段。