​​产假期间公司仅按最低底薪发放工资属违法行为，女职工有权要求补足差额并申请劳动仲裁**。​​ 根据《女职工劳动保护特别规定》，产假工资应保持原工资水平，若生育津贴低于原工资，企业需补足；若企业未参保，则需全额支付产假前工资标准。以下是关键应对措施：

1. ​​法律依据明确​​：产假工资与生育津贴不重复发放，但企业不得以生育津贴为由降低工资待遇。例如，生育津贴覆盖期外的产假天数（如地方奖励假）企业需按正常工资支付，仅发最低底薪违反《妇女权益保障法》第四十八条。

2. ​​**步骤​​：

   • ​​收集证据​​：保留劳动合同、工资流水、产假通知等，证明原工资标准及公司克扣事实；
   • ​​协商优先​​：与人事部门沟通，要求依法补足差额；
   • ​​投诉或仲裁​​：若协商无果，向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张工资差额、经济补偿等；
   • ​​诉讼兜底​​：仲裁败诉后可起诉，法院判例普遍支持女职工诉求（如厦门某案例判企业补足3万元差额）。

3. ​​特殊情况处理​​：

   • ​​企业未缴生育保险​​：由企业全额承担产假工资，标准为产假前12个月平均工资（含奖金、津贴）；
   • ​​绩效工资争议​​：产假期间绩效虽暂停，但基本工资+固定补贴不得低于原水平，否则视为克扣。

4. ​​时效与成本​​：劳动仲裁免费且时效为1年，建议尽早行动；若需律师协助，部分地区提供法律援助。

​​提示​​：企业常以“经营困难”或“行业惯例”搪塞，但法律明确产假工资为刚性义务。女职工应果断**，同时向工会或妇联寻求支持，确保权益不受侵害。