国有企业辞退员工确实面临多重困难，主要体现在以下几个方面：

一、法律与制度限制

1. 严格的法律程序

   国有企业必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，辞退前需提前30天书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。若月工资高于当地职工月平均工资3倍且工作年限超过12年，经济补偿按职工月平均工资3倍的数额支付，年限最高12年。

2. 公共属性与社会责任

   国有企业作为国家经济支柱，其人事管理需兼顾社会稳定与经济效益。随意辞退员工可能引发公众质疑，影响政府形象和企业声誉，因此管理层通常倾向于通过内部调整而非直接解雇。

二、内部管理因素

1. 复杂的人事关系网

   国有企业常存在两代人、三代人共存的现象，员工与单位关系更趋稳定。领导层为避免引发内部矛盾，往往选择劝退而非直接开除。

2. 利益博弈与政治考量

   国有企业决策需经过多重审批流程，涉及部门会议、党政联席会议等，可能受到领导层权力结构、员工利益博弈及政府监管的影响。

三、实际操作难点

1. 证据收集与调查程序

   辞退前需对员工违规行为进行调查取证，但国有企业内部调查程序复杂且耗时，可能因证据不足或程序瑕疵导致辞退无效。

2. 替代方案优先

   国有企业更倾向通过岗位调整、培训转岗等方式解决员工问题，而非直接解雇。例如，长期病假员工可通过医疗期规定处理。

四、特殊情形限制

1. 禁止随意解雇的情形

   《劳动合同法》规定，因员工患病或非因工负伤在医疗期内、患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、孕期或哺乳期等情形下，企业不得解除劳动合同。

国有企业辞退员工需在法律框架内，平衡经济效益、社会稳定与内部管理，实际操作中需经历多重审核与协商，因此难度较大。