公司不带薪培训是否合法需结合具体情况判断。‌若培训属于岗前必要环节且已建立劳动关系，企业须支付工资；若为员工自愿参加的额外技能提升培训，可不带薪‌，但需双方明确约定。关键点包括培训性质、劳动关系状态及双方协议。

岗前培训期间企业必须支付报酬。根据相关法律，员工自入职起与企业建立劳动关系，即使处于培训期，企业也需按约定支付不低于最低工资标准的薪酬。若企业以“培训期未上岗”为由拒绝支付薪资，可能构成违法行为。

自愿参与的专项技能培训可协商薪资。例如，员工主动申请外部高阶课程或非岗位必需的技术认证，若企业未强制参与且双方签署书面协议约定无薪，此类情况通常合法。但需注意，协议不得存在欺诈、胁迫或显失公平条款。

未签订劳动合同时的培训性质界定模糊。若企业以“试岗”“试用”等名义要求求职者参加长期实操培训却不签约、不支付薪资，可能被认定为事实劳动关系，需补发工资甚至赔偿。建议求职者保留培训通知、签到记录等证据。

遭遇不合理无薪培训时，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁。重点核查企业是否规避用工责任、培训内容是否与岗位强关联、是否设定不合理淘汰条件等。若企业以培训为由变相压榨劳动力，劳动者有权要求补偿。

判断公司不带薪培训是否合法，核心在于厘清培训与劳动关系的关联性。劳动者需警惕以培训替代用工的陷阱，企业则应规范流程并保留合规协议，避免法律风险。