‌当公司项目结束员工不愿意去新项目时，通常是由于职业发展受限、新项目吸引力不足或团队归属感缺失等原因。‌ 解决这一问题需要从沟通、激励和职业规划入手，平衡员工需求与公司目标，才能实现平稳过渡。

1. ‌明确员工顾虑‌
   员工抵触新项目往往源于对未知的担忧，如工作内容变化、技能不匹配或对新团队的不适应。管理者应主动沟通，了解具体原因，避免因信息不对称导致误解。可通过一对一访谈或匿名调研收集反馈，针对性解决问题。

2. ‌提升新项目吸引力‌
   通过优化岗位设计、明确发展路径或提供资源支持增强员工参与意愿。例如：

   • 匹配员工专长与项目需求，减少转型压力；
   • 设置阶段性目标与奖励机制，如技能培训、晋升机会；
   • 提前展示项目价值，帮助员工看到长期收益。

3. ‌强化团队融合‌
   若员工因原团队解散产生失落感，需重建归属感。组织跨项目交流活动、保留部分原团队成员协作，或安排过渡期缓冲，减少心理落差。管理者应带头传递积极信号，避免“强制分配”引发抵触。

4. ‌协商替代方案‌
   对确有困难的员工，可协商内部转岗、灵活工作安排或离职补偿等选项。保持透明政策既能维护公司利益，也能体现对员工的尊重，减少劳资纠纷风险。

过渡期管理的关键在于倾听与灵活性。通过前置规划与人性化措施，既能保障业务连续性，也能维护员工稳定性，最终实现公司与个人的双赢。