可以

央企作为国家重要企业，其员工权益保障通常较为完善，但并非绝对安全。根据相关法律法规和企业管理实践，央企辞退员工需遵循以下原则和程序：

一、辞退的法定情形

1. 严重违反规章制度

   如多次旷工、泄露商业秘密、严重失职等；

2. 不胜任工作且经培训或调整岗位无效

   例如长期无法完成工作任务或拒绝接受合理调配；

3. 客观情况重大变化

   如企业重组、经营困难导致原岗位无法履行；

4. 其他法定情形

   包括试用期不符合录用条件、劳动合同期满不续签等。

二、辞退程序要求

1. 前置程序

   需进行书面警告、绩效评估、培训或调整岗位等；

2. 民主程序

   通过职工代表大会或工会讨论决定；

3. 书面通知

   提供解除劳动合同时书，明确理由、补偿标准及权利救济途径；

4. 法律救济

   员工可要求继续履行、赔偿损失或提起劳动仲裁。

三、特殊注意事项

1. 避免单方面解雇

   即使员工存在过错，也需遵循“先告知、后处理”的程序，否则可能面临法律风险；

2. 经济赔偿标准

   按《劳动合同法》计算：工作满一年支付一个月工资，六个月以上按一年计算，不满六个月按半个月工资，赔偿金为经济补偿金的两倍；

3. 改革背景下的调整

   在经济下行或企业改革期间，可能通过转岗、待岗等柔性方式分流员工，但需保障基本权益。

四、总结

央企辞退员工并非“铁饭碗”神话，但程序严格且注重合法性。员工若认为自身权益受损，可通过法律途径**。企业也需在保障效率与稳定之间平衡，避免因单方面解雇引发社会舆论压力。