‌编制内被辞退的难度极大，核心原因在于严格的程序限制、法律保护以及单位举证责任重‌。除非存在严重违纪违法或重大过失，否则单位很难单方面解除编制内人员的劳动关系。以下是具体分析：

1. ‌法律程序复杂‌
   根据《事业单位人事管理条例》，辞退编制人员需经过调查、听证、书面通知等多重程序，且必须明确列举符合辞退条件的具体行为（如连续旷工超15天或年度考核不合格）。单位若程序违规，辞退决定可能被法院撤销。

2. ‌单位举证门槛高‌
   单位需提供充分证据证明员工存在“严重失职”或“不称职”，例如多次书面警告记录、第三方鉴定报告等。实践中，多数纠纷因证据不足导致辞退无效，尤其涉及“能力不足”等主观评价时更难认定。

3. ‌特殊保护条款‌
   孕期、医疗期等特殊时期禁止辞退；对工龄满10年或距退休不足5年的人员，单位通常需协商转岗或培训，而非直接解聘。编制人员申诉时可向主管部门或劳动仲裁机构申请复核，成功率较高。

4. ‌替代性处理为主‌
   实际案例中，单位更倾向通过调岗、降薪、诫勉谈话等方式处理问题人员。例如某高校教师教学事故后，被调整至行政岗而非辞退，反映出编制岗位的稳定性。

‌总结‌：编制内岗位的“铁饭碗”属性本质源于制度设计，个人主动辞职比被动辞退更常见。若遇争议，建议优先通过工会或法律途径维护权益，多数情况下可通过协商解决。