根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在满足以下条件之一时，续订或首次订立劳动合同应签订无固定期限合同：
连续工作满十年
劳动者与同一用人单位连续签订劳动合同满十年，且期间未中断（如离职后再次入职同单位工作）。
连续订立两次固定期限合同
劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，再次续订时（即第三次签订），除非劳动者主动提出签订固定期限合同，否则应自动转为无固定期限合同。
国有企业改制或初次实行劳动合同制度
在用人单位改制或初次建立劳动合若劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也可要求签订无固定期限合同。
补充说明 ：
若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同，视为已订立无固定期限合同。
劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）或第四十条第一项（如患病在岗）情形时，不适用无固定期限合同条款。
5年合同后并不一定是无固定期限合同 。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在满足特定条件时，劳动者才能在连续订立两次固定期限劳动合同后，与用人单位签订无固定期限劳动合同。 条件一：连续订立两次固定期限劳动合同 两次固定期限合同的时长 ：这两次合同的时长没有具体规定，只要是连续订立的固定期限合同即可。 无违法违规行为 ：在两次固定期限合同期间，劳动者和用人单位都应遵守劳动法律法规
两次 根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后， 在劳动者提出或同意续订劳动合除劳动者主动要求签订固定期限合同外，用人单位必须签订无固定期限劳动合同 。具体条件如下： 连续签订两次固定期限劳动合同 用人单位与劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）和第四十条第一项、第二项（如严重失职、患病等）规定的情形。
聘用控制数人员通常不会被随意开除 ，但存在考核不合格、违反纪律或单位编制调整 等特殊情况。关键在于理解控制数与编制的区别，以及聘用合同的具体条款。 聘用控制数的本质 控制数是单位在编制限额外设置的临时岗位，不占用正式编制名额。与编制内人员相比，控制数岗位的稳定性较低，但仍受《劳动合同法》保护，单位需有合法理由才能解除合同。 可能被开除的情形 考核不达标
取消聘用资格不等同于辞退，二者在适用场景、法律后果及主体行为上存在显著差异。具体分析如下： 一、核心结论 取消聘用资格属于用人单位在招聘或聘用阶段的行为，而辞退是劳动关系存续期间因特定原因解除劳动关系的行为，二者性质不同，不能混为一谈。 二、具体区别 适用阶段不同 取消聘用资格 ：发生在招聘或聘用过程中，如候选人不符合岗位要求、用人单位调整计划等，此时尚未建立正式劳动关系。 辞退
解除聘用合同后是否需要上班，取决于解除的具体情形和双方约定。 一般情况下，合同解除后劳动关系终止，无需继续上班；但若存在协商过渡期、违法解除争议或特殊交接安排，则可能需短期履行工作义务。 协商解除或合法单方解除 若双方协商一致解除合同，或用人单位依法解除（如员工严重违纪），自解除通知生效起劳动关系终止，劳动者无需上班。但若协商中明确约定交接期等过渡性安排
解除劳动合同与开除在性质、依据和后果上存在显著区别，二者不能简单等同。具体分析如下： 一、核心区别 性质不同 开除 ：属于用人单位对严重违纪或违法行为的行政处分，具有惩罚性，通常针对存在重大过错的劳动者。 解除劳动合同 ：是依法终止劳动关系的行为，涵盖协商解除、法定解除（如经济性裁员、无过失性辞退）等多种情形，不必然因劳动者过错。 法律依据不同 开除
合同自动续签条款的撰写需要确保条款内容清晰、合法且符合双方意愿。以下是具体写作要点和注意事项： 1. 明确续签条件 在条款中明确约定合同自动续签的具体条件，例如： 续签期限 ：明确续签的时长，如“自动续签一年”。 续签次数 ：是否允许多次续签，或是否设置续签次数上限。 异议期 ：约定双方在合同到期前提出异议的期限，如“合同到期前30天”。 2. 注意法律限制 自动续签条款必须符合相关法律法规
解除聘用合同与开除在性质、原因、程序等方面存在显著差异，具体区别如下： 一、性质与法律依据 解除聘用合同 属于用人单位与劳动者双方协商一致或因法定情形终止劳动关系的行为，依据《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》规定执行。 开除 是用人单位对严重违纪或违法行为的单方面强制处罚，属于《事业单位人事管理条例》规定的处分措施之一。 二、适用情形 解除聘用合同 双方协商一致解除 合同到期不再续期
原中标单位是否可续签合同需根据具体情况判断，主要依据以下原则： 情势变更可协商变更或解除 若因不可抗力或情势变更导致原合同无法履行，双方可依据《合同法》第七十七条及《民法典》第五百七十七条协商变更合同条款或解除合同。若决定变更，可沿用原中标单位继续履行。 合同到期需依法续签或重新招标 协商续签 ：合同到期后，双方可协商是否续签，需遵守《招标投标法》第三十三条规定，即投标人参与同项目招标不受限制
连续工作满10年 根据我国《劳动合同法》第十四条的规定，签订无固定期限劳动合同需满足以下条件之一： 连续工作满10年 用人单位与劳动者在同一用人单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年。此处强调“连续性”，若劳动者中途离职后重新入职，则需重新计算工龄。 两次固定期限合同后 劳动者在该用人单位已连续签订两次固定期限劳动合同，且第三次续签时距法定退休年龄不足10年。 特殊情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。 1. 法律依据 《劳动合同法》明确规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且不存在以下情形时，用人单位必须续订无固定期限劳动合同：
无固定期限劳动合同并非由固定年限直接决定，而是需满足法定条件：包括连续工作满十年、特定国企改制情形，或连续订立两次固定期合同后符合续订条件 。用工满一年未签书面合同也视为已订立。以下是具体情形解析： 连续工作满十年 ：劳动者在同一单位连续工作满十年（含《劳动合同法 》施行前的工龄），提出续订时单位应签订无固定期限合同。 国企改制特殊情形 ：国企改制或初次实行劳动合同制度时
没有合同是否构成合同纠纷需结合实际情况判断，主要取决于是否存在实际合同关系及争议。以下是具体分析： 一、可能构成合同纠纷的情形 存在实际履行行为 若双方有口头约定或通过邮件、聊天记录、收付款凭证等形成交易习惯，且一方未履行约定（如未按时交付货物、支付款项），则可能构成合同纠纷。 长期合作形成默示合同 在长期业务往来中，即使无书面合同，双方持续按固定模式交易，也可能被认定为存在事实合同关系。 二
