根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。 1. 法律依据 《劳动合同法》明确规定，当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且不存在以下情形时，用人单位必须续订无固定期限劳动合同：
连续工作满10年 根据我国《劳动合同法》第十四条的规定，签订无固定期限劳动合同需满足以下条件之一： 连续工作满10年 用人单位与劳动者在同一用人单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年。此处强调“连续性”，若劳动者中途离职后重新入职，则需重新计算工龄。 两次固定期限合同后 劳动者在该用人单位已连续签订两次固定期限劳动合同，且第三次续签时距法定退休年龄不足10年。 特殊情况
根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在满足以下条件之一时，续订或首次订立劳动合同应签订无固定期限合同： 连续工作满十年 劳动者与同一用人单位连续签订劳动合同满十年，且期间未中断（如离职后再次入职同单位工作）。 连续订立两次固定期限合同 劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后，再次续订时（即第三次签订），除非劳动者主动提出签订固定期限合同，否则应自动转为无固定期限合同。
5年合同后并不一定是无固定期限合同 。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在满足特定条件时，劳动者才能在连续订立两次固定期限劳动合同后，与用人单位签订无固定期限劳动合同。 条件一：连续订立两次固定期限劳动合同 两次固定期限合同的时长 ：这两次合同的时长没有具体规定，只要是连续订立的固定期限合同即可。 无违法违规行为 ：在两次固定期限合同期间，劳动者和用人单位都应遵守劳动法律法规
两次 根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同后， 在劳动者提出或同意续订劳动合除劳动者主动要求签订固定期限合同外，用人单位必须签订无固定期限劳动合同 。具体条件如下： 连续签订两次固定期限劳动合同 用人单位与劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）和第四十条第一项、第二项（如严重失职、患病等）规定的情形。
聘用控制数人员通常不会被随意开除 ，但存在考核不合格、违反纪律或单位编制调整 等特殊情况。关键在于理解控制数与编制的区别，以及聘用合同的具体条款。 聘用控制数的本质 控制数是单位在编制限额外设置的临时岗位，不占用正式编制名额。与编制内人员相比，控制数岗位的稳定性较低，但仍受《劳动合同法》保护，单位需有合法理由才能解除合同。 可能被开除的情形 考核不达标
取消聘用资格不等同于辞退，二者在适用场景、法律后果及主体行为上存在显著差异。具体分析如下： 一、核心结论 取消聘用资格属于用人单位在招聘或聘用阶段的行为，而辞退是劳动关系存续期间因特定原因解除劳动关系的行为，二者性质不同，不能混为一谈。 二、具体区别 适用阶段不同 取消聘用资格 ：发生在招聘或聘用过程中，如候选人不符合岗位要求、用人单位调整计划等，此时尚未建立正式劳动关系。 辞退
解除聘用合同后是否需要上班，取决于解除的具体情形和双方约定。 一般情况下，合同解除后劳动关系终止，无需继续上班；但若存在协商过渡期、违法解除争议或特殊交接安排，则可能需短期履行工作义务。 协商解除或合法单方解除 若双方协商一致解除合同，或用人单位依法解除（如员工严重违纪），自解除通知生效起劳动关系终止，劳动者无需上班。但若协商中明确约定交接期等过渡性安排
解除劳动合同与开除在性质、依据和后果上存在显著区别，二者不能简单等同。具体分析如下： 一、核心区别 性质不同 开除 ：属于用人单位对严重违纪或违法行为的行政处分，具有惩罚性，通常针对存在重大过错的劳动者。 解除劳动合同 ：是依法终止劳动关系的行为，涵盖协商解除、法定解除（如经济性裁员、无过失性辞退）等多种情形，不必然因劳动者过错。 法律依据不同 开除
解除聘用合同的原因可分为以下五类，涵盖用人单位与劳动者双方及法定情形： 一、用人单位单方解除情形 协商一致解除 双方经协商达成一致，可随时解除合同。 劳动者严重违反规章制度 如严重失职、营私舞弊或违反单位核心制度，造成重大损害。 劳动者严重失职/犯罪行为 包括因欺诈、胁迫订立合同或被依法追究刑事责任，或同时兼职影响工作。 劳动者不胜任工作且无改善 经培训或岗位调整后仍无法胜任
合同日期大写格式需根据具体场景和行业惯例确定，以下是关键要点： 书写形式要求 无统一法律规范 ：我国《民法典》等法律未对合同日期大写形式作出强制规定，数字（中文或阿拉伯）均可作为有效书写方式。 行业惯例参考 ：劳动合同等场景中，编号、电话等数字通常使用阿拉伯数字，而日期、时间等建议采用中文大写（如“二〇二五年五月廿日”）以显庄重。 大写日期示例 标准格式为： “二〇二五年五月廿日”
无固定期限劳动合同并非由固定年限直接决定，而是需满足法定条件：包括连续工作满十年、特定国企改制情形，或连续订立两次固定期合同后符合续订条件 。用工满一年未签书面合同也视为已订立。以下是具体情形解析： 连续工作满十年 ：劳动者在同一单位连续工作满十年（含《劳动合同法 》施行前的工龄），提出续订时单位应签订无固定期限合同。 国企改制特殊情形 ：国企改制或初次实行劳动合同制度时
劳动合同到期后用人单位不续签，员工有权获得经济补偿金，标准为N倍月工资（N=工作年限） 。若企业未提前30日通知，还需额外支付1个月工资作为代通知金（即N+1）。但若员工主动拒绝续签且企业维持或提高劳动条件，则无需赔偿。 补偿标准与计算方式 经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，不足半年按半年算，超半年不足1年按1年算。月工资为离职前12个月平均工资
日期书写的正确格式需遵循国际标准ISO 8601，核心要点为： 年-月-日顺序 （如2025-05-20）为全球通用格式； 中文场景可用年月日汉字 （如2025年5月20日），但数字间隔需统一； 避免混淆 （如05/06/2025易被误解为5月6日或6月5日）。 分点说明 国际标准格式（ISO 8601） 推荐“年-月-日”排列，补零确保两位数（例：2025-05-03）
解除合同的五种法定情形包括：因不可抗力导致合同目的落空、一方明确拒绝履行主要债务、迟延履行经催告无效、违约行为致使合同目的无法实现，以及法律特别规定的其他情形。 这些情形为当事人提供了合法终止合同关系的依据，确保交易公平性和法律救济途径。 不可抗力致使合同目的无法实现 当自然灾害、疫情等不可预见事件导致合同无法履行时（如因政府封锁无法交付货物），双方可解除合同
没有合同是否构成合同纠纷需结合实际情况判断，主要取决于是否存在实际合同关系及争议。以下是具体分析： 一、可能构成合同纠纷的情形 存在实际履行行为 若双方有口头约定或通过邮件、聊天记录、收付款凭证等形成交易习惯，且一方未履行约定（如未按时交付货物、支付款项），则可能构成合同纠纷。 长期合作形成默示合同 在长期业务往来中，即使无书面合同，双方持续按固定模式交易，也可能被认定为存在事实合同关系。 二
解除合同是否构成违约需分情况讨论，主要分为以下三种情形： 协商一致解除 双方通过协商达成一致意见解除合同，属于合法行为，不构成违约。这是基于《民法典》第五百六十二条的规定。 法定事由解除 当出现合同约定的解除情形或法定解除事由时（如不可抗力、一方明确表示或行为表明不履行主要债务等），单方解除合同不构成违约。此时，违约方仍需承担违约责任（如赔偿损失）。 擅自解除违约 若无合法理由或合同约定
解除合同后需承担的责任主要包括以下四类，具体责任根据解除原因和合同约定确定： 违约责任（违约解除情形） 若因一方违约导致合同解除，违约方需承担赔偿损失、支付违约金等违约责任，但双方另有约定的除外。 经济赔偿与损失弥补 未履行部分 ：终止履行； 已履行部分 ：根据履行状态和合同性质，可要求恢复原状（如返还财产、支付必要费用）或采取其他补救措施，并赔偿实际损失。 不可抗力解除
英文日期的书写方式分为英式和美式两种，具体规则如下： 英式日期书写方式 日期顺序 ：日、月、年。例如： 8th January, 2023 8 January, 2023 月份表达 ：必须使用英文全称或公认缩写，如： January (Jan.), February (Feb.), March (Mar.), April (Apr.), May, June (Jun.), July (Jul.)
解除合同后的法律后果主要包括合同权利义务终止、恢复原状或补救措施、赔偿损失及担保责任延续等核心要点 。具体而言，合同解除后，未履行的义务不再履行，已履行的部分可能需恢复原状或采取其他补救措施，违约方需承担赔偿责任，且担保责任可能继续存在。 权利义务终止 ：合同解除后，双方原定的权利义务关系立即终止，未履行的部分无需继续履行。例如，服务合同解除后，服务方无需再提供服务
