‌工作量减少导致工资降低是否合法，取决于劳动合同约定和实际履行情况。‌若合同中明确约定工资与工作量挂钩，且企业能证明工作量确实减少，则调整工资可能合法；若无明确约定或企业单方面降薪，则涉嫌违法。关键点在于：‌合同条款、实际工作量变化、协商程序是否合规‌。

1. ‌劳动合同约定优先‌
   若劳动合同明确约定“基本工资+绩效工资”，且绩效部分与工作量直接相关（如销售提成、计件工资），企业因工作量减少下调绩效工资属于合法行为。但固定工资部分不得随意降低，除非双方协商一致变更合同。

2. ‌企业需举证工作量变化‌
   企业以工作量减少为由降薪，必须提供充分证据（如业务量下降数据、岗位任务记录等）。若无法证明实际工作量减少，或仅以“效益不好”为由单方面降薪，属于克扣工资，员工可主张补足差额。

3. ‌单方面降薪程序违法‌
   即使工作量减少，企业也需与员工协商一致并签订书面补充协议，否则单方面降薪违反《劳动合同法》。员工有权拒绝，并要求按原合同履行；若遭解雇可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿。

4. ‌特殊情形处理‌

   • ‌停工停产‌：企业因经营困难停工，第一个月需支付全额工资，超一个月可按当地最低工资标准支付。
   • ‌调岗降薪‌：调整岗位需合理性，若新岗位工作量减少且协商一致，工资可相应调整；否则可能构成变相裁员。

‌总结‌：员工需核对劳动合同条款，保留工资流水、工作量记录等证据。若遇不合理降薪，应先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。