​​公司不愿留老员工的核心原因在于成本控制、组织活力与忠诚度博弈​​。企业往往认为老员工薪资涨幅需求高、思维固化，而新人能带来“鲶鱼效应”且更易接受市场化薪资，但这一策略可能忽视老员工的经验价值与隐性流失成本。

1. ​​人力成本与“昂贵先例”恐惧​​：给老员工大幅加薪可能引发连锁反应，导致整体薪资结构失衡。相比之下，招聘新人虽需支付市场溢价，但企业更愿接受“被动成本”而非主动调薪，尤其在经济下行期。
2. ​​创新焦虑与思维定势​​：长期稳定的老员工易被贴上“缺乏创造力”标签，企业倾向引入新人激活团队，但过度依赖外部招聘可能忽视内部培养的长期效益。
3. ​​忠诚度悖论​​：老员工提出离职时，企业常认为其忠诚度已打折，即便挽留也可能减少资源投入。这种“信任衰减”加速人才流失，形成恶性循环。
4. ​​管理惰性与机制缺陷​​：缺乏科学的晋升通道、数据化考核及针对性培训，使老员工感到发展停滞。例如，仅依赖主观评价或单一薪酬制度，难以体现工龄与经验的溢价。

企业需平衡新老员工的价值：短期看，新人带来活力；长期看，老员工维系业务稳定性。若仅以“替换”代替“优化”，可能陷入效率下滑与重复培训的陷阱。