单位在法定节假日安排部分员工上班、部分放假是否违法？关键点在于：若因生产经营需要且支付3倍加班费则不违法，但强制无补偿调休或拒付加班费则违法。
法定节假日的法律要求
根据《劳动法》，元旦、春节等法定节假日应安排全体劳动者休假。若因特殊原因需部分员工加班，必须支付300%工资且不能以补休替代。
合法加班的例外情形
单位因紧急生产任务或公共服务需求（如医院、交通）可安排加班，但需与工会或员工协商，并确保加班费到位。
违法行为的常见表现
员工**途径
可通过劳动监察投诉、仲裁或诉讼主张加班费，需保留考勤记录、加班通知等证据。
遇到此类情况，建议先与单位沟通补偿方案，协商无果则依法**，确保自身权益不受侵害。
单位无故给员工放假不合理，但需结合具体情况判断合法性。以下是关键分析： 合法性判断依据 非因劳动者原因停工停产 ：若企业因业务调整、设备维护等非员工原因放假，需依法支付工资。根据《工资支付暂行规定》，一个工资支付周期内按劳动合同标准支付，超过周期后若员工提供劳动，报酬不得低于当地最低工资。 强制放假行为违法 ：若企业以放假为由强迫员工离职，或未支付工资、社保，属于违反劳动法的行为
单位给员工放假时是否发放基本工资，主要取决于放假原因和劳动合同约定 。根据我国《劳动法》规定，法定节假日、带薪年假、婚丧假等情形必须支付工资 ；因单位原因停工停产时，首个工资支付周期内需按劳动合同标准发薪 ；事假或无薪假期可不支付工资 。以下是具体分析： 法定假期必须支付工资 员工享受元旦、春节等法定节假日，或依法休带薪年假、婚假、产假时，单位应按正常出勤标准支付工资
单位放假期间是否有工资取决于放假类型：法定节假日、带薪假期（如年假、产假）等必须支付工资；非因员工原因的停工停产首月需全额支付，超期按最低工资80%发放；因员工过错或个人原因（如事假）的放假可不支付工资。 法定节假日与带薪假期 员工在法定节假日（如春节、国庆）及带薪年假、产假、婚假等期间，用人单位需按正常工资标准支付报酬。例如，产假工资实际由生育保险基金发放
单位效益不好可以给工人放假，但需要符合法律规定，保障工人的合法权益。以下是具体说明： 1. 法律依据 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。这意味着，单位因效益不好放假时，仍需支付工资，但可以与劳动者协商调整工资标准，确保不低于最低工资。 2. 工资支付要求 单位放假期间，必须支付工人工资
单位停产放假期间工资发放标准根据停工时长和劳动者是否提供劳动分为以下三种情况： 一、 一个工资支付周期内（通常30日内） 无论是否提供劳动，均按劳动合同约定全额支付工资。 二、 超过一个工资支付周期但提供正常劳动 支付标准：不低于当地最低工资标准。 三、 超过一个工资支付周期且未提供劳动 企业安排其他工作 ：按新约定标准支付，但不得低于当地最低工资标准。 企业未安排工作
无义务 根据我国劳动法律法规，放假期间员工是否需要完成工作，需根据具体情况判断： 一、法定节假日 无需工作 法定节假日是法律规定的休息时间，员工无需履行工作职责。 强制工作需赔偿 若用人单位在法定节假日强制安排工作，属于违法行为，需支付不低于工资300%的报酬。 二、休息日（非法定假日） 一般情况无需工作 休息日安排工作且无法补休时，用人单位需支付不低于工资200%的报酬。 特殊约定优先
不办离职就去新公司上班存在法律和职业风险，可能违反劳动合同、引发双重劳动关系纠纷，甚至影响社保和档案转移。 关键在于是否与原单位存在竞业限制或服务期协议，以及新单位是否知情。若处理不当，个人需承担违约责任，新单位也可能面临连带赔偿责任。 法律风险 ：未解除原劳动合同即入职新公司，可能构成违约。原单位有权追究责任，如要求赔偿因未交接造成的损失。若存在竞业限制协议，违约后果更严重
在单位挂职不去上班是否违法，需要根据具体情况来判断。 如果挂职协议明确规定了工作时间和职责，而挂职人员未履行这些义务，则可能构成违约或违反单位规定。 如果挂职人员的工资和福利待遇依然由原单位支付，但未提供相应的工作，则可能涉及不当得利。 如果挂职协议中未明确规定工作时间和职责，或者挂职人员有特殊情况并获得单位批准，则不构成违法。 1.挂职协议的重要性
单位不让员工上班是否违法，取决于是否按时足额支付工资 。若工资正常发放且未剥夺劳动条件，一般不违法；反之，则属于违法行为，员工可依法**。以下是具体分析： 合法情形 若单位因经营调整、临时停工等原因暂停工作，但按时足额支付工资 （需以法定货币形式），且未单方面解除劳动关系，则不构成违法。例如，疫情期间企业安排带薪休假或轮岗，符合法律规定。 违法情形 若单位拒绝提供劳动条件
违法 公司一直安排休假是否违法，需根据具体情况结合法律法规和劳动合同综合判断，主要分为以下情形： 一、违法情形 未考虑员工意愿的强制休假 根据《劳动法》第三条和《职工带薪年休假条例》第五条，公司安排年休假需考虑职工本人意愿，不能单方面强制。若未经同意强制安排休假，可能构成违法行为。 违反劳动合同约定 若劳动合同中明确约定了工作时长、休息时间等条款，公司擅自调整且未与员工协商一致，可能构成违约。
单位给员工放假的补偿标准需根据放假原因和时长综合判定：若因经营困难等非员工原因放假，一个工资支付周期内需按合同支付全额工资，超周期则按当地最低工资或生活费标准支付；法定节假日放假无需额外补偿，但加班需支付2-3倍工资。 非员工原因放假的补偿 单位因订单不足、经营困难等安排员工放假时，首月需按劳动合同支付全额工资。超过一个月后，若员工提供正常劳动（如值班）
不属于旷工，可要求补休或赔偿 根据相关法律规定和搜索结果，员工在节假日不通知上班是否构成旷工，需结合具体情况判断，并可通过以下方式维护权益： 一、节假日不通知上班是否构成旷工？ 法定节假日 （如国庆节、春节等）属于劳动者依法享有的休息权，用人单位若安排工作，需依法支付不低于工资300%的报酬。若用人单位未安排工作且未支付报酬，则可能构成旷工。 非法定节假日 （如周六、日）是否构成旷工
公司给员工放假多久合法 主要取决于国家的劳动法规定和具体的劳动合同条款。在中国，法定节假日、年假、病假等 都有明确的法律规定，而其他类型的假期则可能由企业自行决定或通过协商确定。以下是关于公司给员工放假多久合法的详细解释： 1.法定节假日：根据中国的《劳动法》和《全国年节及纪念日放假办法》，员工有权享受11天的法定节假日，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日期间
可要求补偿 根据《劳动合同法》及相关法律规定，老板未通知你上班且持续较长时间，可能涉及以下法律问题及解决途径： 一、是否构成违法用工 未通知上班的违法性 《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。若老板未通知你上班且持续较长时间，可能构成未提供劳动条件的情形。 特殊情形的区分 若公司因生产经营需要安排加班且未支付报酬
年后老板一直没通知上班？ 这可能是变相辞退或待岗信号，需警惕权益受损！ 关键点：主动沟通留存证据、明确法律**路径、未签合同仍受劳动法保护 。 若公司未按约定通知复工，建议分三步应对： 主动联系公司 ：通过书面或录音方式询问复工安排，确认是否被辞退或待岗。若公司含糊其辞，需警惕恶意拖延。 搜集证据链 ：保留工资条、考勤记录、工作沟通记录等
了解具体原因，保留证据** 针对领导持续要求“等通知上班”的情况，您可以采取以下步骤应对： 一、明确领导意图 是否为岗位筛选 领导可能仍在评估其他候选人，将您作为备选。这种情况下，建议主动沟通，表达职业稳定性需求，同时询问筛选进度。 工作安排问题 若已进入工作阶段，可能是临时任务调整或工作流程问题。可要求领导明确工作内容、时间节点及预期目标。 二、收集与保留证据 书面沟通记录 ：保存邮件
入职没通知上班的原因可能包括公司内部调整、招聘流程变化或沟通不畅。 公司内部调整 ： 公司可能在你入职前进行了组织架构调整，导致岗位需求发生变化。 预算或项目计划的变动也可能影响到你的入职安排。 招聘流程变化 ： 公司可能在你入职前重新评估了招聘需求，决定暂时搁置或取消该职位。 招聘流程中的其他环节可能出现问题，如背景调查未完成、offer审批延迟等。 沟通不畅 ：
单位拖着不办离职手续时，劳动者可依法**，关键点在于：提前30天书面通知解除劳动合同、留存证据、通过劳动监察或仲裁强制办理，且用人单位不得以未交接工作为由拒绝转移档案社保。 履行法定程序即生效 劳动者只需提前30日提交书面离职通知（试用期提前3日），无需单位批准。30日期满后劳动关系自动解除，单位拖延不办手续属违法。若单位存在欠薪、未缴社保等违法行为
公司不让员工下班回家的行为是否违法，需结合具体情况判断，主要依据如下： 一、一般情况违法 违反休息权 根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。单位强制员工加班或限制下班时间，可能构成违法。 需支付加班费 若存在加班，单位必须按不低于工资150%的标准支付加班费，且需与员工协商一致。 二、特殊情况下合法 疫情防控措施
公司不辞退但让员工在家休息，通常属于“停薪留职”或“待岗”安排，核心目的是降低用工成本或应对经营困难， 但需注意合法性及员工权益保障。以下是关键要点解析： 常见原因 企业经营不善，暂时无法提供工作岗位，但希望保留人才； 业务调整或季节性停工，需短期缩减人力开支； 员工个人原因（如健康问题）协商暂离岗位。 合法性条件 需双方协商一致 ，单方面强制待岗可能构成违法； 工资支付标准
