单位不让员工上班是否违法，取决于是否按时足额支付工资。若工资正常发放且未剥夺劳动条件，一般不违法；反之，则属于违法行为，员工可依法**。以下是具体分析：
合法情形
若单位因经营调整、临时停工等原因暂停工作，但按时足额支付工资（需以法定货币形式），且未单方面解除劳动关系，则不构成违法。例如，疫情期间企业安排带薪休假或轮岗，符合法律规定。
违法情形
若单位拒绝提供劳动条件（如禁止进入办公场所）或拖欠工资，则违反《劳动合同法》。员工可依据以下条款**：
**建议
保留考勤记录、工资流水等证据，优先通过劳动仲裁解决争议。若单位存在暴力胁迫等极端行为，可报警并主张额外赔偿。
关键在工资支付与劳动条件保障。员工需根据实际情况判断合法性，必要时运用法律武器维护权益。
违法 公司一直安排休假是否违法，需根据具体情况结合法律法规和劳动合同综合判断，主要分为以下情形： 一、违法情形 未考虑员工意愿的强制休假 根据《劳动法》第三条和《职工带薪年休假条例》第五条，公司安排年休假需考虑职工本人意愿，不能单方面强制。若未经同意强制安排休假，可能构成违法行为。 违反劳动合同约定 若劳动合同中明确约定了工作时长、休息时间等条款，公司擅自调整且未与员工协商一致，可能构成违约。
考勤记录、工资单、劳动合同 公司拒绝安排年假时，劳动者可通过以下方式收集证据以维护自身权益： 一、核心证据清单 考勤记录 包括考勤表、打卡记录、工时统计等，直接证明实际出勤情况。 工资支付凭证 工资单、银行流水或社保缴费记录，显示应休年假期间的工资发放情况。 劳动合同与入职文件 入职登记表、劳动合同、薪资确认信等，证明劳动关系及年假权益。 其他辅助证据 同事证词（多人证言更具说服力）；
根据《职工带薪年休假条例》及《劳动法》相关规定，公司不让休年假时，可通过以下途径投诉**： 劳动监察部门投诉 向县级以上地方人民政府劳动保障监察部门或人事部门投诉，要求其依法责令单位限期改正。逾期不改正的，可要求支付年休假工资及赔偿金。 工会反映情况 若公司内部存在工会组织，可向工会反映诉求，寻求内部协调支持。 劳动仲裁或诉讼 仲裁 ：向当地劳动仲裁委员会申请仲裁
公司在非法定节假日不批准员工休假并不违法，但需符合劳动法规定。 根据中国劳动法，公司有权利根据生产经营需要来安排员工的工作时间和休假。法定节假日是由国家法律规定的，员工在这类假期中享有带薪休假的权利，公司不得安排员工加班或扣减工资。在非法定节假日，公司的休假安排则根据其内部规章制度和与员工的劳动合同来决定。 1. 劳动合同与公司规章制度 劳动合同 ：员工在入职时与公司签订的劳动合同中
连续上班十几天不让休假是否合法，取决于具体的工作性质和劳动合同约定。根据中国《劳动法》规定，标准工时制下每日工作时间不超过8小时，每周至少休息1天；特殊工时制需经审批，且需保障劳动者休息权。若企业强制超时加班且不安排补休或支付加班费，则涉嫌违法。 标准工时制的法律规定 中国《劳动法》第36条明确规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时
公司不让休年假又不给补偿属于违法行为，员工有权通过法律途径**。 根据《职工带薪年休假条例》，用人单位必须统筹安排年假或支付3倍工资补偿，未经员工书面同意不得剥夺休假权，否则面临劳动监察处罚甚至赔偿金风险。 法律明确保障带薪年假 员工累计工作满1年即可享受带薪年假，用人单位需主动安排休假。若因工作需要无法安排，必须经员工同意并支付未休天数的300%工资报酬
单位解除无固定期限合同是否违法，需根据解除原因和是否符合法定情形综合判断，具体如下： 一、违法解除的情形 无合法理由单方解除 若单位未满足法定解除条件（如劳动者严重违纪、被追究刑事责任等），仅以经营效益等非法定理由解除合同，属于违法解除，需支付赔偿金。 违反法定程序 即使存在法定解除情形，若未按照《劳动合同法》规定的程序操作（如未提前通知、未支付经济补偿等），仍可能被认定为违法。 二
单位不辞退也不安排工作可能构成违法，关键在于是否侵犯劳动者权益。 根据《劳动合同法 》，用人单位有义务提供劳动条件并支付报酬，若长期不安排岗位且未协商或补偿，则涉嫌违约或变相逼迫离职，劳动者可通过仲裁等途径**。 分点论述： 法律义务与违约风险 劳动合同明确约定了岗位职责，单位无故不安排工作属于未履行合同义务。若合同中未约定弹性条款，员工有权要求恢复岗位或解除合同并索赔。例如
单位不让去上班，并不一定算旷工。关键在于单位是否具备合法依据以及是否履行了通知义务。 1. 单位不让上班的合法性依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款，劳动合同依法订立后具有法律约束力，用人单位和劳动者都需履行合同约定的义务。如果单位基于合法理由（如经营需要、安全生产等）调整工作安排或要求员工停工，员工应予以配合。这种情况下，员工未到岗不属于旷工。 2. 旷工的认定条件
公司没活干放假期间工资的计算方式 主要取决于公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规。以下是几个1. 工资支付标准通常依据劳动合同约定；2. 法定节假日放假需支付不低于正常工资；3. 非因劳动者原因停工停产需支付生活费；4. 各地政策可能有所不同，需参考当地法规。 1.劳动合同约定是首要依据工资的计算首先要看公司与员工签订的劳动合同中是否有明确的规定
在单位挂职不去上班是否违法，需要根据具体情况来判断。 如果挂职协议明确规定了工作时间和职责，而挂职人员未履行这些义务，则可能构成违约或违反单位规定。 如果挂职人员的工资和福利待遇依然由原单位支付，但未提供相应的工作，则可能涉及不当得利。 如果挂职协议中未明确规定工作时间和职责，或者挂职人员有特殊情况并获得单位批准，则不构成违法。 1.挂职协议的重要性
不办离职就去新公司上班存在法律和职业风险，可能违反劳动合同、引发双重劳动关系纠纷，甚至影响社保和档案转移。 关键在于是否与原单位存在竞业限制或服务期协议，以及新单位是否知情。若处理不当，个人需承担违约责任，新单位也可能面临连带赔偿责任。 法律风险 ：未解除原劳动合同即入职新公司，可能构成违约。原单位有权追究责任，如要求赔偿因未交接造成的损失。若存在竞业限制协议，违约后果更严重
无义务 根据我国劳动法律法规，放假期间员工是否需要完成工作，需根据具体情况判断： 一、法定节假日 无需工作 法定节假日是法律规定的休息时间，员工无需履行工作职责。 强制工作需赔偿 若用人单位在法定节假日强制安排工作，属于违法行为，需支付不低于工资300%的报酬。 二、休息日（非法定假日） 一般情况无需工作 休息日安排工作且无法补休时，用人单位需支付不低于工资200%的报酬。 特殊约定优先
单位停产放假期间工资发放标准根据停工时长和劳动者是否提供劳动分为以下三种情况： 一、 一个工资支付周期内（通常30日内） 无论是否提供劳动，均按劳动合同约定全额支付工资。 二、 超过一个工资支付周期但提供正常劳动 支付标准：不低于当地最低工资标准。 三、 超过一个工资支付周期且未提供劳动 企业安排其他工作 ：按新约定标准支付，但不得低于当地最低工资标准。 企业未安排工作
单位效益不好可以给工人放假，但需要符合法律规定，保障工人的合法权益。以下是具体说明： 1. 法律依据 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。这意味着，单位因效益不好放假时，仍需支付工资，但可以与劳动者协商调整工资标准，确保不低于最低工资。 2. 工资支付要求 单位放假期间，必须支付工人工资
单位放假期间是否有工资取决于放假类型：法定节假日、带薪假期（如年假、产假）等必须支付工资；非因员工原因的停工停产首月需全额支付，超期按最低工资80%发放；因员工过错或个人原因（如事假）的放假可不支付工资。 法定节假日与带薪假期 员工在法定节假日（如春节、国庆）及带薪年假、产假、婚假等期间，用人单位需按正常工资标准支付报酬。例如，产假工资实际由生育保险基金发放
单位给员工放假时是否发放基本工资，主要取决于放假原因和劳动合同约定 。根据我国《劳动法》规定，法定节假日、带薪年假、婚丧假等情形必须支付工资 ；因单位原因停工停产时，首个工资支付周期内需按劳动合同标准发薪 ；事假或无薪假期可不支付工资 。以下是具体分析： 法定假期必须支付工资 员工享受元旦、春节等法定节假日，或依法休带薪年假、婚假、产假时，单位应按正常出勤标准支付工资
单位无故给员工放假不合理，但需结合具体情况判断合法性。以下是关键分析： 合法性判断依据 非因劳动者原因停工停产 ：若企业因业务调整、设备维护等非员工原因放假，需依法支付工资。根据《工资支付暂行规定》，一个工资支付周期内按劳动合同标准支付，超过周期后若员工提供劳动，报酬不得低于当地最低工资。 强制放假行为违法 ：若企业以放假为由强迫员工离职，或未支付工资、社保，属于违反劳动法的行为
单位在法定节假日安排部分员工上班、部分放假是否违法？关键点在于：若因生产经营需要且支付3倍加班费则不违法，但强制无补偿调休或拒付加班费则违法。 法定节假日的法律要求 根据《劳动法》，元旦、春节等法定节假日应安排全体劳动者休假。若因特殊原因需部分员工加班，必须支付300%工资且不能以补休替代。 合法加班的例外情形 单位因紧急生产任务或公共服务需求（如医院、交通）可安排加班，但需与工会或员工协商
单位给员工放假的补偿标准需根据放假原因和时长综合判定：若因经营困难等非员工原因放假，一个工资支付周期内需按合同支付全额工资，超周期则按当地最低工资或生活费标准支付；法定节假日放假无需额外补偿，但加班需支付2-3倍工资。 非员工原因放假的补偿 单位因订单不足、经营困难等安排员工放假时，首月需按劳动合同支付全额工资。超过一个月后，若员工提供正常劳动（如值班）
