单位不让去上班，并不一定算旷工。关键在于单位是否具备合法依据以及是否履行了通知义务。

1. 单位不让上班的合法性依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款，劳动合同依法订立后具有法律约束力，用人单位和劳动者都需履行合同约定的义务。如果单位基于合法理由（如经营需要、安全生产等）调整工作安排或要求员工停工，员工应予以配合。这种情况下，员工未到岗不属于旷工。

2. 旷工的认定条件

旷工是指员工无正当理由不按时上班或未完成工作任务的行为。根据《企业职工奖惩条例》，“无正当理由”是认定旷工的核心要素。如果单位未提供合理依据或未履行通知义务，单方面要求员工停工或调整工作安排，员工未到岗的行为可能不被认定为旷工。

3. 案例支持

例如，在（2021）沪02民终11578号案例中，用人单位因经营需要调整员工岗位，但未履行协商程序，员工拒绝调岗后单位以旷工为由解除劳动合同。法院认为用人单位的行为缺乏合法依据，最终判决单位需支付赔偿金。

4. 劳动者的应对策略

如果单位要求停工或调整工作安排，员工应：

• 要求单位提供书面通知，明确停工或调整的合法依据；
• 如认为不合理，可与单位协商或向劳动监察部门投诉；
• 若单位违法解除劳动合同，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

总结

单位不让去上班是否算旷工，取决于其行为是否合法及是否履行了通知义务。员工在遇到类似情况时，应积极与单位沟通，必要时寻求法律帮助，维护自身权益。