公司放假一个月是否支付工资，需根据放假原因及工资支付周期综合判断，具体如下：
一、非因劳动者原因放假（单位停工停产）
一个工资支付周期内（通常1个月）
无论是否提供劳动，均需按劳动合同标准支付工资。例如月薪3000元，放假1个月内仍支付3000元。
超过一个工资支付周期
提供正常劳动 ：工资不得低于当地最低工资标准。
未提供正常劳动 ：按国家规定支付生活费（通常为最低工资标准的80%）。
二、因劳动者个人原因放假（如违纪）
若因员工违规违纪等个人原因导致放假，公司可能不支付工资。
三、特殊节假日放假
法定节假日（如春节、国庆）属于带薪假期，公司需支付工资。
总结 ：公司强制放假不发工资属于违法行为，劳动者可通过劳动仲裁**。建议保留劳动合同、工资条等证据，必要时咨询专业律师。
不合法 单位在放假期间不发放工资的行为通常属于违法行为，具体处理方式如下： 一、工资支付的基本法律规定 非因劳动者原因停工停产的工资支付 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成的单位停工停产，在一个工资支付周期内，用人单位必须按劳动合同约定标准支付工资。 超过一个工资支付周期的工资支付标准 若员工提供正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准； 若未提供正常劳动
月薪工资在放假期间通常也是有工资的。 月薪制是指员工按照每月固定的薪水领取工资，而不是按照小时、天数或完成的工作量来计算。根据劳动法和相关法规，月薪制员工在放假期间，无论是法定节假日还是带薪年假，都应该获得相应的工资。 法定节假日工资 在法定节假日，如春节、国庆节等，月薪制员工通常享有带薪休假的权利。这意味着，即使员工在法定节假日没有工作，他们仍然有权获得与正常工作日相同的工资。 带薪年假工资
请假一个月不发工资是否合法？关键结论是：一般情况下不合法，但若请假期间未提供劳动（如事假），企业可暂停支付对应天数的工资，但需符合法定程序且不得克扣其他应得报酬。 法律基本原则 根据《劳动法》规定，工资必须按月以货币形式足额支付，不得克扣或无故拖欠。即使员工请假，企业也不能单方面拒绝发放全部工资，除非双方协商一致或符合法定豁免条件（如事假无薪）。 请假类型的影响 带薪假（年假、病假等）
不合法 根据我国现行劳动法律法规，工资发放周期的规定如下： 基本法律要求 《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。 特殊情形的补充说明 若劳动合同或规章制度中明确约定了其他支付周期（如每季度或每三个月），需符合《工资支付暂行规定》第七条：工资至少每月支付一次，遇节假日或休息日应提前支付。 劳动关系终止时
公司一直放假只发基本工资违法 。 根据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》，公司单方面长期放假并不属于法律规定的合法情形，除非双方协商一致。员工在法定节假日享有带薪休假的权利，公司需支付正常工资，而非仅发放基本工资。 具体分析： 法定节假日 ：员工在法定节假日享有带薪休假的权利，公司需支付正常工资，不得以放假为由仅发放基本工资。 带薪年休假 ：员工连续工作一年以上可享受带薪年休假
公司给员工放长假不发工资是否合法，取决于具体情形和程序合规性。 若因经营困难停工停产且符合法定程序（如提前说明、协商、报备），首月需支付全额工资，次月起可按最低工资标准80%发放生活费；但若以“变相裁员”为目的单方放长假，或未履行法定程序，则属于违法 ，员工可主张补发工资或经济补偿。 合法情形需满足严格条件 ：根据《工资支付暂行规定》，企业因非劳动者原因停工停产的
拿月薪的公司在放假期间是否扣工资，主要取决于放假性质和公司政策 。一般来说，法定节假日不扣工资，而事假和病假则可能根据公司规定扣减工资。以下是详细解释： 1.法定节假日：根据国家相关法律法规，法定节假日如春节、国庆节等，员工享受带薪休假。这意味着即使在月薪制下，公司也应正常支付工资，不得以任何理由扣减。例如，春节放假7天，其中3天为法定节假日，公司必须支付全额工资。 2.事假
违法 根据我国现行劳动法律法规，公司安排休假不发工资的行为通常属于违法行为，具体分析如下： 一、法定节假日与带薪年假 法定节假日 若公司安排法定节假日（如春节、国庆等）休假，必须按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得以任何形式克扣或拒发。 带薪年假 带薪年假需根据公司生产经营需要统筹安排，且应考虑员工本人意愿。若公司强制安排且不支付工资，可能构成变相降薪，违反《职工带薪年休假条例》。 二
不合法 根据我国劳动法律法规，公司放假10天不带薪是否合法，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、不合法情形 非法定假期且无合法理由 若公司未安排年假、病假等法定假期，且未与员工协商一致或支付补休，则属于违法行为。根据《劳动法》第三十八条，用人单位不得以补休或降低工资形式替代法定假期。 超过法定限制 若因非员工原因导致停工停产超过1个月，且未支付不低于当地最低工资标准的报酬，或未安排补休
月薪制放假期间是否发放工资，需根据放假原因、时长及是否提供劳动综合判断，具体如下： 法定节假日（如春节） 用人单位必须支付工资，且不低于日/小时工资的300%。 非法定节假日（如淡季、年假） 提供正常劳动 ：按不低于当地最低工资标准支付。 未提供劳动 ：可按低于最低工资标准支付，但需遵循国家相关规定（通常接近低保水平）。 停工停产情况 1个月内 ：无论是否出勤，均按劳动合同标准支付工资。
按劳动合同或最低工资标准 单位因无工作安排放假时工资的计算需根据具体情况和法律规定进行，主要分为以下情形： 一、非因劳动者原因造成的停工停产 一个工资支付周期内 若停工停产时间未超过一个工资支付周期（通常为1-3个月），用人单位应按照劳动合同约定的标准支付工资。 超过一个工资支付周期 提供正常劳动 ：工资不得低于当地最低工资标准； 未提供正常劳动
工厂停工放假期间是否支付工资，主要取决于停工原因和时长：非员工原因导致的停工，1个月内单位应按劳动合同标准支付工资；超过1个月若提供劳动则不低于最低工资，未提供劳动按地方规定发放生活费。 法律依据 根据《工资支付暂行规定》，非劳动者原因造成的停工停产，用人单位需在第一个工资支付周期内全额支付工资。超过30天的，若安排工作则工资不得低于当地最低标准
厂里没有活放假时，工资计算需分两种情况： 1. 停工一个月内 ：企业必须按劳动合同约定的标准全额支付工资，例如合同月薪5000元则需支付5000元；2. 超一个月后 ：若员工未提供劳动，企业可按当地最低工资标准的70%-80%发放生活费，如最低工资2000元则需支付1400-1600元。关键点 在于区分停工周期和合同约定，保障劳动者权益。 分点展开：
单位内部停车管理是否合法，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、单位内部停车管理的一般原则 单位自主管理权 单位对其所属的停车场具有自主管理权，可以制定停车管理制度，包括限定停车对象、停车区域等。 劳动合同约定优先 若单位与劳动者在劳动合同中明确约定了提供停车位，单位需履行约定。 二、违法停车的界定与处理 违法停车的认定 占用公共通道或消防通道 ：若单位未设置明确停车位，车辆占用公共通道
单位不让员工带小孩上班是否违法，需结合企业规定、工作性质及员工权益综合判断，具体如下： 一、一般情况不违法 企业自主管理权 用人单位有权根据工作环境、安全需求及运营效率制定规章制度，如禁止员工带小孩上班。此类规定若通过民主程序制定、公示并符合合理性要求，通常不违法。 特殊场景的合理性 若企业属于高危行业（如化工、医疗等），或带小孩确实影响工作秩序、效率或安全，该规定更具合法性。 二
公司没活干放假期间工资的计算方式 主要取决于公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规。以下是几个1. 工资支付标准通常依据劳动合同约定；2. 法定节假日放假需支付不低于正常工资；3. 非因劳动者原因停工停产需支付生活费；4. 各地政策可能有所不同，需参考当地法规。 1.劳动合同约定是首要依据工资的计算首先要看公司与员工签订的劳动合同中是否有明确的规定
单位不让去上班，并不一定算旷工。关键在于单位是否具备合法依据以及是否履行了通知义务。 1. 单位不让上班的合法性依据 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款，劳动合同依法订立后具有法律约束力，用人单位和劳动者都需履行合同约定的义务。如果单位基于合法理由（如经营需要、安全生产等）调整工作安排或要求员工停工，员工应予以配合。这种情况下，员工未到岗不属于旷工。 2. 旷工的认定条件
单位不辞退也不安排工作可能构成违法，关键在于是否侵犯劳动者权益。 根据《劳动合同法 》，用人单位有义务提供劳动条件并支付报酬，若长期不安排岗位且未协商或补偿，则涉嫌违约或变相逼迫离职，劳动者可通过仲裁等途径**。 分点论述： 法律义务与违约风险 劳动合同明确约定了岗位职责，单位无故不安排工作属于未履行合同义务。若合同中未约定弹性条款，员工有权要求恢复岗位或解除合同并索赔。例如
单位解除无固定期限合同是否违法，需根据解除原因和是否符合法定情形综合判断，具体如下： 一、违法解除的情形 无合法理由单方解除 若单位未满足法定解除条件（如劳动者严重违纪、被追究刑事责任等），仅以经营效益等非法定理由解除合同，属于违法解除，需支付赔偿金。 违反法定程序 即使存在法定解除情形，若未按照《劳动合同法》规定的程序操作（如未提前通知、未支付经济补偿等），仍可能被认定为违法。 二
公司不让休年假又不给补偿属于违法行为，员工有权通过法律途径**。 根据《职工带薪年休假条例》，用人单位必须统筹安排年假或支付3倍工资补偿，未经员工书面同意不得剥夺休假权，否则面临劳动监察处罚甚至赔偿金风险。 法律明确保障带薪年假 员工累计工作满1年即可享受带薪年假，用人单位需主动安排休假。若因工作需要无法安排，必须经员工同意并支付未休天数的300%工资报酬
