年后老板一直没通知上班？ 这可能是变相辞退或待岗信号，需警惕权益受损！ 关键点：主动沟通留存证据、明确法律**路径、未签合同仍受劳动法保护。
若公司未按约定通知复工，建议分三步应对：
特别注意：若同事已复工而您被单独搁置，可能涉及歧视或违规裁员，可要求公司出具书面说明。法律途径虽耗时，但能有效保障权益，避免被动接受不合理安排。
可要求补偿 根据《劳动合同法》及相关法律规定，老板未通知你上班且持续较长时间，可能涉及以下法律问题及解决途径： 一、是否构成违法用工 未通知上班的违法性 《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。若老板未通知你上班且持续较长时间，可能构成未提供劳动条件的情形。 特殊情形的区分 若公司因生产经营需要安排加班且未支付报酬
公司给员工放假多久合法 主要取决于国家的劳动法规定和具体的劳动合同条款。在中国，法定节假日、年假、病假等 都有明确的法律规定，而其他类型的假期则可能由企业自行决定或通过协商确定。以下是关于公司给员工放假多久合法的详细解释： 1.法定节假日：根据中国的《劳动法》和《全国年节及纪念日放假办法》，员工有权享受11天的法定节假日，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日期间
不属于旷工，可要求补休或赔偿 根据相关法律规定和搜索结果，员工在节假日不通知上班是否构成旷工，需结合具体情况判断，并可通过以下方式维护权益： 一、节假日不通知上班是否构成旷工？ 法定节假日 （如国庆节、春节等）属于劳动者依法享有的休息权，用人单位若安排工作，需依法支付不低于工资300%的报酬。若用人单位未安排工作且未支付报酬，则可能构成旷工。 非法定节假日 （如周六、日）是否构成旷工
单位给员工放假的补偿标准需根据放假原因和时长综合判定：若因经营困难等非员工原因放假，一个工资支付周期内需按合同支付全额工资，超周期则按当地最低工资或生活费标准支付；法定节假日放假无需额外补偿，但加班需支付2-3倍工资。 非员工原因放假的补偿 单位因订单不足、经营困难等安排员工放假时，首月需按劳动合同支付全额工资。超过一个月后，若员工提供正常劳动（如值班）
单位在法定节假日安排部分员工上班、部分放假是否违法？关键点在于：若因生产经营需要且支付3倍加班费则不违法，但强制无补偿调休或拒付加班费则违法。 法定节假日的法律要求 根据《劳动法》，元旦、春节等法定节假日应安排全体劳动者休假。若因特殊原因需部分员工加班，必须支付300%工资且不能以补休替代。 合法加班的例外情形 单位因紧急生产任务或公共服务需求（如医院、交通）可安排加班，但需与工会或员工协商
单位无故给员工放假不合理，但需结合具体情况判断合法性。以下是关键分析： 合法性判断依据 非因劳动者原因停工停产 ：若企业因业务调整、设备维护等非员工原因放假，需依法支付工资。根据《工资支付暂行规定》，一个工资支付周期内按劳动合同标准支付，超过周期后若员工提供劳动，报酬不得低于当地最低工资。 强制放假行为违法 ：若企业以放假为由强迫员工离职，或未支付工资、社保，属于违反劳动法的行为
单位给员工放假时是否发放基本工资，主要取决于放假原因和劳动合同约定 。根据我国《劳动法》规定，法定节假日、带薪年假、婚丧假等情形必须支付工资 ；因单位原因停工停产时，首个工资支付周期内需按劳动合同标准发薪 ；事假或无薪假期可不支付工资 。以下是具体分析： 法定假期必须支付工资 员工享受元旦、春节等法定节假日，或依法休带薪年假、婚假、产假时，单位应按正常出勤标准支付工资
单位放假期间是否有工资取决于放假类型：法定节假日、带薪假期（如年假、产假）等必须支付工资；非因员工原因的停工停产首月需全额支付，超期按最低工资80%发放；因员工过错或个人原因（如事假）的放假可不支付工资。 法定节假日与带薪假期 员工在法定节假日（如春节、国庆）及带薪年假、产假、婚假等期间，用人单位需按正常工资标准支付报酬。例如，产假工资实际由生育保险基金发放
单位效益不好可以给工人放假，但需要符合法律规定，保障工人的合法权益。以下是具体说明： 1. 法律依据 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。这意味着，单位因效益不好放假时，仍需支付工资，但可以与劳动者协商调整工资标准，确保不低于最低工资。 2. 工资支付要求 单位放假期间，必须支付工人工资
单位停产放假期间工资发放标准根据停工时长和劳动者是否提供劳动分为以下三种情况： 一、 一个工资支付周期内（通常30日内） 无论是否提供劳动，均按劳动合同约定全额支付工资。 二、 超过一个工资支付周期但提供正常劳动 支付标准：不低于当地最低工资标准。 三、 超过一个工资支付周期且未提供劳动 企业安排其他工作 ：按新约定标准支付，但不得低于当地最低工资标准。 企业未安排工作
了解具体原因，保留证据** 针对领导持续要求“等通知上班”的情况，您可以采取以下步骤应对： 一、明确领导意图 是否为岗位筛选 领导可能仍在评估其他候选人，将您作为备选。这种情况下，建议主动沟通，表达职业稳定性需求，同时询问筛选进度。 工作安排问题 若已进入工作阶段，可能是临时任务调整或工作流程问题。可要求领导明确工作内容、时间节点及预期目标。 二、收集与保留证据 书面沟通记录 ：保存邮件
入职没通知上班的原因可能包括公司内部调整、招聘流程变化或沟通不畅。 公司内部调整 ： 公司可能在你入职前进行了组织架构调整，导致岗位需求发生变化。 预算或项目计划的变动也可能影响到你的入职安排。 招聘流程变化 ： 公司可能在你入职前重新评估了招聘需求，决定暂时搁置或取消该职位。 招聘流程中的其他环节可能出现问题，如背景调查未完成、offer审批延迟等。 沟通不畅 ：
单位拖着不办离职手续时，劳动者可依法**，关键点在于：提前30天书面通知解除劳动合同、留存证据、通过劳动监察或仲裁强制办理，且用人单位不得以未交接工作为由拒绝转移档案社保。 履行法定程序即生效 劳动者只需提前30日提交书面离职通知（试用期提前3日），无需单位批准。30日期满后劳动关系自动解除，单位拖延不办手续属违法。若单位存在欠薪、未缴社保等违法行为
公司不让员工下班回家的行为是否违法，需结合具体情况判断，主要依据如下： 一、一般情况违法 违反休息权 根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。单位强制员工加班或限制下班时间，可能构成违法。 需支付加班费 若存在加班，单位必须按不低于工资150%的标准支付加班费，且需与员工协商一致。 二、特殊情况下合法 疫情防控措施
公司不辞退但让员工在家休息，通常属于“停薪留职”或“待岗”安排，核心目的是降低用工成本或应对经营困难， 但需注意合法性及员工权益保障。以下是关键要点解析： 常见原因 企业经营不善，暂时无法提供工作岗位，但希望保留人才； 业务调整或季节性停工，需短期缩减人力开支； 员工个人原因（如健康问题）协商暂离岗位。 合法性条件 需双方协商一致 ，单方面强制待岗可能构成违法； 工资支付标准
公司针对个人不让加班的处理方式需结合劳动法规与实际情况，具体可分为以下四类： 一、合法合规处理原则 遵循合同约定 若劳动合同或公司规章制度明确约定了工作时间，公司不得随意调整。若公司强制限制加班，可能构成违法行为。 合理理由与协商优先 公司若以工作饱和、效率问题等理由限制加班，需提供充分依据。员工可先与管理层沟通，寻求调整方案（如优化工作流程、增加协作人员）。 二、**途径 内部沟通与协商
公司以“没活”为由不让员工上班，员工可以依法维护自身权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位必须保障劳动者的合法权益，不得随意剥夺员工的工作机会或强制休假。如果公司未与员工协商一致，单方面强制员工停工，则可能构成违法。 1. 明确公司行为的性质 如果公司以经营困难为由安排员工长期无薪休假或停工，但实际仍在运营，可能涉嫌违法。 根据《劳动合同法》第41条
被通知不用上班并不一定等同于被开除 ，关键在于用人单位发出的通知内容以及后续的处理方式。以下几点可以帮助你更好地理解这一情况： 1.通知的具体内容：如果用人单位明确表示由于公司业务调整、岗位撤销等原因，你不需要再来上班，并且没有提到任何补偿或后续安排，这很可能意味着你被解雇了。相反，如果通知中提到是临时性的安排，例如休假、调岗或待岗，并且有明确的复岗时间或后续沟通安排，则不属于开除。 2
有，不低于最低工资80% 根据相关法律规定和搜索结果，大公司员工请病假一个月是否有工资，需结合医疗期和工资基数综合判断，具体说明如下： 一、病假工资的最低标准 一般企业 病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，且不得低于本人工资的80%。 事业单位工作人员 病假2个月以内：按原工资发放； 超过2个月：从第3个月起按工作年限发放，工作年限不满10年的按90%，满10年的按80%。 二
公司无缘无故不让员工上班属于违法行为 ，劳动者有权要求提供劳动条件或解除劳动合同并索赔。根据《劳动合同法》，用人单位未按约定提供劳动条件或变相辞退员工时，劳动者可通过法律途径**，包括申请劳动仲裁、要求经济补偿等。 关键法律依据与应对措施 劳动关系成立即受保护 即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工，劳动关系自用工之日起成立。公司拒绝提供工作岗位即构成“不提供劳动条件”
