​​富士康第二天培训刷人的现象，本质是企业通过隐性考核筛选员工的手段，核心矛盾集中在离职返聘者的高淘汰率、模糊的考核标准及潜在法律风险。​​

1. ​​离职返聘成“重灾区”​​
   多名离职返聘员工反映，培训第二天常被以“综合考核不合格”为由清退，淘汰率高达70%以上。企业未明确说明具体考核项，仅以“隐私保护”搪塞，实际可能涉及变相控制用工成本或规避返聘协议约束。

2. ​​体检与心理测试成隐形门槛​​
   部分被刷员工提及体检异常（如血压偏高）或心理测试结果（如暴力倾向评估）为淘汰主因，但企业未提前告知标准。此类操作若未基于合理依据，可能违反《劳动合同法》中“不能胜任工作需培训或调岗”的规定。

3. ​​培训机制的双面性​​
   富士康的学分制培训体系虽被业内认可，但实操中易被滥用为裁员工具。例如，短期培训未达标即解雇，可能构成变相裁员。法律明确要求企业需证明“员工经培训仍不胜任”方可解除合同，否则需支付赔偿金。

4. ​​员工权益保护盲区​​
   被刷员工往往因举证困难难以**。企业若未留存考核记录或拒绝提供书面说明，员工可向劳动监察部门投诉，要求公开考核标准及结果，必要时申请仲裁。

​​提示：求职者应留存培训通知、考核记录等证据；企业需平衡用工效率与合规性，避免因程序瑕疵引发集体争议。​​