劳动合同主体与用工主体不一致的处理方式需根据具体情况确定，主要分为以下四类情形：

一、单位分立/合并情形

• 处理原则 ：劳动合同继续有效，原合同权利义务不变，劳动关系仍按原约定履行。

• 法律依据 ：《劳动合同法》第二十三条规定，单位分立、合并时，劳动合同由承继单位继续履行。

二、实际用工单位变更情形

1. 协商变更

   • 双方可协商一致变更合同主体，由实际用工单位承担义务，原单位承担连带责任。

   • 若协商不成，劳动者可要求原单位或实际单位承担全部义务。

2. 仲裁/诉讼主体

   • 劳动争议仲裁或诉讼时，签约单位与实际用工单位均应列为当事人，实际单位未履行义务时，签约单位承担连带责任。

三、主体资格问题

• 欺诈/胁迫情形 ：若因用人单位欺诈、胁迫导致主体不一致，劳动者可解除合同并要求经济补偿。

• 非法变更情形 ：用人单位未依法变更手续的，劳动者可要求其纠正或承担相应责任。

四、合同效力争议

• 关键条款争议 ：若主体不一致影响核心条款（如工资、工时等），可协商修改或通过劳动仲裁确认合同效力。

• 格式/表述差异 ：非关键问题可通过协商统一规范，不影响合同效力。

建议 ：遇到此类问题时，优先与用人单位协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时通过诉讼维护权益。