私人企业在界定女工人时，主要依据《女职工劳动保护特别规定》和《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，并结合企业内部岗位划分和管理制度进行综合判断。以下是具体分析：

1. 法律依据

• 《女职工劳动保护特别规定》：明确要求用人单位根据女职工的岗位性质提供相应的劳动保护措施，并对女职工禁忌从事的劳动范围进行规定。
• 《中华人民共和国劳动法》：规定劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别差异对女职工采取歧视性措施。

2. 企业自主权

• 根据《劳动法》和最高法院的相关判例，企业对女职工岗位的划分属于用工自主权范畴。只要不违反法律法规的禁止性规定，企业可结合内部岗位分类和管理文件，自主界定女工人的身份。

3. 实际操作中的界定标准

• 岗位性质：通常根据女职工是否从事生产性、操作性或服务性工作来判断。例如，生产线上的操作工通常被界定为女工人，而管理岗位或技术岗位的员工可能不被归入此类。
• 劳动合同：劳动合同中对岗位性质的描述也是重要依据。如果合同明确约定为生产性岗位，则女职工可被界定为女工人。
• 企业内部规定：企业可根据自身需要制定岗位划分标准，只要不与法律法规相抵触。

4. 注意事项

• 避免性别歧视：企业在划分岗位时，必须确保女职工的权益不受损害，不得因性别而降低工资、辞退或解除劳动合同。
• 合法合规：岗位划分需符合国家法律法规，尤其是女职工禁忌从事的劳动范围。

总结

企业在界定女工人时，应以法律法规为基础，结合岗位性质、劳动合同和企业内部规定进行综合判断。需确保女职工的权益得到充分保障，避免性别歧视，促进企业用工管理的合法性和规范性。