​​企业雇佣超龄人员需注意合法性、健康审查与风险规避，核心在于明确劳务关系性质、履行合理注意义务，并通过合同约定降低用工风险。​​

1. ​​法律允许但需区分劳动关系与劳务关系​​
   我国法律未禁止雇佣超龄人员，但超过法定退休年龄（男60岁、女50/55岁）后，双方通常构成劳务关系而非劳动关系。若超龄人员未享受养老保险待遇，部分司法实践可能认定劳动关系存在，需结合地方判例和合同条款明确权益。

2. ​​健康审查与岗位适配是必要前提​​
   企业应要求超龄员工提供体检报告，避免安排高强度、高危或与其健康状况不符的工作（如高空作业、长时间夜班）。根据《老年人权益保障法》，强制体检和定期复查可降低突发疾病风险。

3. ​​合同约定与保险覆盖是关键保障​​
   书面劳务合同需明确工作内容、时长、报酬及风险责任划分。建议为超龄员工购买商业保险（如意外险、雇主责任险），部分地区（如浙江）允许单独缴纳工伤保险，进一步分散用工风险。

4. ​​突发事件的救助义务不可忽视​​
   若超龄员工工作中突发疾病，企业需及时送医并通知家属。法院判例表明，未尽救助义务可能承担20%-30%的赔偿责任，尤其在封闭工作环境中。

​​总结​​：企业雇佣超龄人员既能补充劳动力，也需通过合规操作规避风险。从健康筛查到合同设计，每一步都应体现对员工权益与企业责任的平衡。