​​主动离职被永不录用是否合法？关键点在于：企业单方面规定通常无强制效力，但若双方自愿协商且不违法则可能有效；若限制就业自由或违反公序良俗，劳动者可依法**。​​

1. ​​法律效力边界​​：企业仅通过内部规定或离职协议约定“永不录用”，一般不具备法律强制力，仅在企业内部有效。但若双方基于平等自愿原则（如竞业限制、商业秘密保护）协商达成，且不违反法律强制性规定，则可能被认可。

2. ​​劳动者权益保护​​：若约定不合理限制就业自由（如同行业禁入），可能因侵害劳动者发展权被判定无效。劳动者可通过协商、劳动监察投诉或仲裁等途径**，但需注意劳动部门对内部约定的处理能力有限。

3. ​​企业风险提示​​：企业需谨慎制定此类条款，确保内容合法合理、程序合规，避免引发纠纷。例如，仅针对严重违纪或重大损失等情形设定“永不录用”更具合理性。

4. ​​职场影响与应对​​：主动离职若被恶意标注为“辞退”或列入黑名单，可能影响再就业。劳动者应保留离职证据（如沟通记录、手续文件），必要时通过法律途径澄清事实。

​​总结​​：企业与劳动者均需在法律框架内权衡“永不录用”条款的合理性。劳动者遇侵权应积极举证**，企业则需避免滥用管理权，以降低法律与声誉风险。