央企辞退正式员工存在较高难度，主要受法律约束、企业制度及实际操作复杂性影响。以下是具体分析：

一、法律与制度限制

1. 严格赔偿机制

   根据《劳动合同法》，央企辞退正式员工需支付经济补偿，无固定期限劳动合同的赔偿为2N或2N+1，且需依法办理退养手续。

2. 特殊情形可解除合同

   仅当员工存在严重违纪行为（如违法犯罪、严重失职等）时，方可直接解除劳动合同。

二、企业操作复杂性

1. “三项制度改革”影响

   国企推行“员工能进能出”机制，但实际操作中需平衡社会责任与内部稳定，避免引发舆论风险。

2. 多步骤处理流程

   通常包括转岗、绩效考核、调岗降薪等环节。例如，将员工调至低薪后勤岗位或下属子公司，使其难以承受压力而离职。

三、实际案例与困境

1. 高年龄员工风险

   距退休不足5年或工龄满30年的正式员工，即使表现不佳，也难以被辞退，甚至可能被迫接受低薪或内部退养。

2. 降薪与心理压力

   通过降薪、公开负面评价等手段逼迫员工离职，但可能引发法律纠纷，且长期影响企业形象。

四、结论

央企辞退正式员工需谨慎操作，需在法律框架内平衡经济效率与员工权益。企业更倾向于通过转岗、绩效考核等柔性方式处理冗员问题，而非直接开除。