​​《民法典》明确禁止职场性骚扰，要求用人单位采取预防和处置措施，保护员工人格尊严与劳动权益。​​ 关键亮点包括：​​法律首次界定性骚扰行为形式​​（言语、文字、图像、肢体等）、​​扩大保护对象至全体劳动者​​（不限性别）、​​强化用人单位责任​​（需建章立制并落实投诉机制），同时为受害者提供民事追责依据。

1. ​​法律界定与行为认定​​
   职场性骚扰的核心是“违背他人意愿”，表现形式多样，包括不当言语挑逗、发送露骨图文、肢体接触等。司法实践中，若行为导致受害者心理不适或尊严受损，即可构成侵权，且​​无需行为人主观故意​​。例如，反复发送暧昧信息、利用职权施压均属典型骚扰行为。

2. ​​用人单位的法定义务​​
   企业必须建立反性骚扰制度，包括制定内部规章、设置投诉渠道、开展培训等。若未履行义务导致骚扰发生，可能面临劳动纠纷或行政处罚。判例显示，​​企业依合法程序解雇骚扰者无需赔偿​​，前提是《员工手册》已明确规定禁止条款并公示告知。

3. ​​受害者**路径​​
   受害者可采取三步应对：​​立即明确拒绝并保存证据​​（聊天记录、监控录像等）、​​向用人单位或上级投诉​​、​​提起民事诉讼或报警​​。法院支持精神损害赔偿，且公开道歉等责任形式可有效震慑行为人。

4. ​​特殊场景与扩展保护​​
   远程办公、社交软件沟通中的骚扰同样受法律约束。例如，通过微信发送不当内容、利用视频会议实施言语骚扰均属违法。​​用人单位需将线上场景纳入防控范围​​，如制定网络行为规范。

职场骚扰**需勇气与证据并重，用人单位和个体应共同构建尊重、安全的工作环境。若遭遇骚扰，及时行动是维护权益的关键。