​​工作经历不一致是否属于档案造假，取决于具体原因和主观意图。​​ ​​关键点在于：无意疏漏或管理失误导致的不一致通常不构成造假，而故意篡改、隐瞒或虚构经历则属于档案造假行为，可能面临法律和信用风险。​​

1. ​​无意错误与管理疏漏的界限​​
   填写档案时因记忆偏差、笔误或档案传递过程中的录入错误，属于常见非主观错误。例如将某段工作结束时间误填为入职时间，或单位人事部门遗漏社保记录。这类情况可通过申请更正或补办材料解决，不涉及诚信问题。

2. ​​故意篡改的认定标准​​
   若为满足报考条件、职称评定等目的，刻意延长工作时间、虚构单位经历或隐瞒不利记录（如被辞退经历），则构成档案造假。例如公务员政审中，隐瞒实际社保缴纳单位或伪造离职证明，均属典型造假行为，可能被取消录用资格并记入诚信档案。

3. ​​不一致的后果差异​​

   • ​​非主观错误​​：需及时向存档机构提交证明材料（如劳动合同、工资流水）申请更正，通常不影响职业发展。
   • ​​主观造假​​：一旦查实，轻则取消资格（如公务员录用），重则面临劳动合同无效、赔偿甚至法律追责。企业可依据《劳动合同法》第26条主张欺诈解除劳动关系。

4. ​​预防与应对建议​​

   • 定期核对档案信息，尤其涉及政审、社保等关键节点；
   • 保留原始证明材料（如离职证明、社保记录），便于争议时举证；
   • 若发现历史遗留问题，主动通过合法途径更正，避免被动核查。

​​总结​​：工作经历不一致需结合动机和证据综合判断。诚信记录是职业发展的基石，主动纠错远比事后追责更稳妥。