劳动纠纷中，调岗降薪是常见争议点。例如，某员工因“名为调岗实为降薪”被判定公司行为违法。此类案例表明，调岗降薪需满足法律要求，否则可能被认定为违法。以下是相关法律要点及应对建议：

一、调岗降薪的合法性前提

1. 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，调岗降薪属于劳动合同变更内容，需用人单位与劳动者协商一致，并采取书面形式确认。
2. 合理理由：若用人单位主张因生产经营需要调整岗位，需证明调岗的必要性，且调整后岗位与原岗位的薪资待遇相当。
3. 程序合法：用人单位需履行民主协商程序，确保调岗降薪方案合理，并向全体员工公示。

二、常见违法调岗降薪情形

1. 强制单方调岗：未经员工同意，用人单位单方面强制调岗降薪，员工可拒绝并要求继续履行原合同。
2. 降薪幅度不合理：降薪幅度超过员工可承受范围，且未提供合理补偿，可能被认定为违法。
3. “名为调岗实为降薪”：如通过调岗降低员工薪资，但岗位内容与原岗位并无实质区别，法院可能判定用人单位违法。

三、员工应对策略

1. 判断合法性：员工需核实调岗降薪是否符合法律规定，如不合理，可拒绝执行。
2. 书面提出异议：若公司以书面形式通知调岗降薪，员工应及时提交《调岗异议通知书》，明确反对理由。
3. 依法**：如协商无果，可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

四、总结与提示

调岗降薪需兼顾用人单位的经营管理需求与劳动者的合法权益。员工在遇到调岗降薪时，应仔细审查其合法性，必要时通过法律途径**。用人单位应完善内部程序，确保调岗降薪操作符合法律规定，以规避法律风险。