​​降职降薪劳动仲裁的核心争议点在于企业单方面调岗调薪的合法性，劳动者胜诉的关键在于证明企业行为违反劳动合同或缺乏合理性。​​ 常见的胜诉案例通常涉及企业未协商一致、无正当理由降薪，或未提供书面证据支持调岗必要性。

1. ​​未经协商的单方面降薪无效​​
   若企业未与员工协商一致，直接降低薪资或职位，仲裁委通常认定此举违法。例如，某员工因拒绝不合理调岗被降薪30%，仲裁裁决企业需补足工资差额并恢复原岗位，理由是劳动合同明确约定了薪资标准，企业未举证调岗必要性。

2. ​​调岗缺乏合理性导致败诉​​
   企业以“经营需要”调岗时，需证明新岗位与原岗位性质、薪资相匹配。某案例中，技术主管被强行调整为保洁岗位且薪资减半，仲裁认定此举属变相辞退，企业需支付赔偿金。

3. ​​证据不足或程序违规成关键​​
   企业若无法提供书面调岗通知、绩效考核不合格记录等证据，往往败诉。例如，某公司以“业绩不达标”降薪，但未提供具体考核标准或员工签字确认的文件，仲裁判定降薪无效。

​​劳动者遭遇降职降薪时，应保留劳动合同、薪资流水、沟通记录等证据，并优先通过劳动监察或仲裁**。​​ 企业则需确保调岗调薪程序合法，避免因操作不当引发纠纷。