不合法

根据我国现行法律法规，工龄工资封顶的合法性需要结合具体情况分析：

一、工龄工资的合法性基础

1. 法律未明确禁止工龄工资封顶

   我国现行法律（如《劳动法》《劳动合同法》）未对工龄工资设置上限或封顶条款作出明确禁止性规定。企业有权根据自身经营状况和薪酬政策自主决定是否设置工龄工资封顶。

2. 工资分配的自主权范围

   用人单位在遵守最低工资标准、不得低于当地平均工资300%等法定前提下，享有工资分配自主权。部分企业可能通过设定工龄工资上限来控制人力成本。

二、工龄工资封顶的合法性判断标准

1. 不违反基本法律原则

   若工龄工资封顶方案不违反《劳动法》按劳分配原则、同工同酬要求，且未低于当地最低工资标准，则可能被认定为合法。

2. 实际执行中的合规性

   • 起薪年限 ：企业可规定连续工作满一定年限（如1年）开始发放工龄工资，未达年限不发。

   • 封顶金额 ：若封顶金额低于员工按工龄应得金额，可能被认定为不合理。

   • 与岗位绩效挂钩 ：部分企业将工龄工资与工作绩效结合，需确保绩效评估标准透明合理。

三、特殊情形与注意事项

1. 退休工龄计算

   工龄计算以退休前一日为准，退休后不再增加工龄。

2. 劳动合同约定

   劳动合同可约定工龄工资的计算方式，但不得违反劳动法强制性规定。若约定封顶且低于法定标准，可能被认定为无效。

3. 争议解决途径

   员工若认为工龄工资封顶不合理，可通过协商、仲裁或诉讼维护权益。

四、总结

工龄工资封顶本身不违法，但需符合企业自主权范围且不损害员工基本权益。建议企业在制定薪酬政策时，充分参考当地薪酬水平、岗位价值及经营状况，并确保制度透明合理。