根据最新法规，国有企业普通人员兼职需遵守以下规定标准：
一、基本原则
合法性原则 ：兼职活动不得违反《劳动合同法》《企业国有资产法》等法律法规，且不得损害企业利益。
审批与监督 ：需经企业批准后方可兼职，兼职收入应上交公司管理。
二、具体限制
禁止兼任职务 ：普通员工不得兼任企业所出资企业、关联企业或中介机构的领导职务，且不得擅自领取薪酬。
工作时间限制 ：兼职需在完成本职工作的前提下进行，不得占用工作时间影响工作。
三、适用条件
无限制情况 ：劳动合同和企业规章无明确限制，且兼职不影响本职工作和企业利益时，可合法兼职。
需报批情况 ：若需兼任领导职务或领取薪酬，必须事先报企业审批。
四、风险提示
违规兼职可能导致工作精力分散、企业利益受损，甚至面临纪律处分或法律责任。
国企员工被评为专家是否算兼职，需根据具体情形判断：若以专家身份参与评审、咨询等活动并领取报酬，通常视为兼职；若仅为荣誉称号且未实际履职或取酬，则不属于兼职。 关键点在于是否建立劳动关系或获取经济利益 ，以及是否违反企业规定 。 法律与制度框架 现行法律未禁止国企普通员工兼职，但《国有企业领导人员廉洁从若干规定》明确限制领导人员未经批准的兼职行为
国企员工在外兼职领取报酬是否合法，主要取决于所在国企的具体规定以及兼职行为是否与本职工作存在利益冲突。 在中国法律框架下，国企员工作为劳动者，享有劳动法赋予的兼职权利，但同时也需遵守所在单位的规章制度。以下几点可以帮助更好地理解这一问题： 1.遵守单位规章制度：国企通常会在员工手册或劳动合同中明确规定员工是否可以兼职以及相关的审批流程。员工在考虑兼职前，务必仔细阅读并遵守这些规定
公司自己评的职称是否有用，取决于评审权限和适用范围：若企业具备人社部下放的评审资质，则职称全国通用；若仅为内部评审，则通常仅限本单位有效，外部认可度较低。 具备评审权限的企业职称 部分大型企业（如浙江某些单位）经人社部授权，可自主评审职称。此类证书与社会评审效力等同，适用于升职加薪、项目投标、落户加分等场景。 内部评审职称的局限性 无资质企业的内部评审通常仅限公司内部使用，可能影响岗位定级或晋升
不违法，但有限制 国企员工在外兼职的合法性需结合法律条款和单位规定综合判断，具体分析如下： 一、法律层面的允许性 无明确禁止性规定 我国《劳动法》《劳动合同法》未明确禁止国有企业员工兼职，但允许在不影响本职工作的前提下进行。 双重劳动关系限制 若兼职不影响本职工作且单位未明确禁止，法律上不构成违法。但若兼职影响工作或单位已提出异议，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。 二
国企技术人员兼职是否违规需分情况讨论，主要依据企业内部规定、岗位性质及兼职行为的影响综合判断： 违规情形 违反企业规定 ：若企业明确禁止兼职或存在利益冲突（如影响本职工作、涉及竞业限制），则属于违规。 擅自领取报酬 ：即使经批准兼职，未经许可领取薪资、红利等收入也属违规。 领导人员特殊限制 ：国有企业领导人员不得从事营利性活动、兼任关联企业职务或领取兼职收入
不违法，但需遵守规定 国企员工在外面开公司是否违法，需根据具体情况判断，主要分为以下情形： 一、一般情况（通常不违法） 普通员工自主创业 国企普通员工若未违反劳动合同或企业规定，且所办企业不与原单位形成竞争或利益冲突，可依法注册公司。 遵守竞业限制协议 若员工与单位签订了竞业限制条款，需在限制期限内避免从事同类业务，否则可能需承担违约责任。 二、违规情形（可能违法） 利用职务之便 若利用国企资源
国企员工可以评职称，但需根据企业类型和评审方式选择合适路径，具体如下： 一、评审方式与渠道 企业自主评审 大型国企或央企具备自主评审权，可直接审核并颁发内部职称证书（通常仅限企业内部使用）。申报时需满足学历、工作年限、业绩成果等条件，如本科需工作满1年，中级职称需满5年且担任助理职务满4年。 社会化评审 需通过单位向人社部门提交材料，由人社局或职改办统一评审，颁发全国通用的社会化证书
国企员工是否属于在编人员需根据用工性质区分：通过正规招录程序签订无固定期限劳动合同的正式员工可视为“在编”，而合同制或劳务派遣员工则不属于传统编制范畴 。国企的“编制”概念与机关事业单位不同，核心差异体现在招录方式、管理规则及福利体系上。 编制内员工的认定标准 国企中通过国家统一考试（如央企校招）、人事部门审批流程入职的正式员工，通常纳入企业编制管理，享受稳定的薪资
国企员工能调到事业单位，但需满足一定条件。 国企员工调到事业单位的可行性取决于多种因素，包括个人意愿、单位政策、空缺岗位以及相关程序等。以下几点详细论述了这一过程： 个人意愿与申请 ：国企员工需要明确自己希望调到事业单位的意愿，并主动向所在单位提出申请。这是调动的第一步，也是关键的前提条件。 单位政策与批准 ：国企员工的调动需要符合所在单位的相关政策和规定。通常
国企工作人员与国企工人的核心区别在于身份属性、职责定位、薪资待遇及晋升渠道等方面，具体如下： 一、身份属性 干部身份 通常指通过招录、调入或任命进入国企担任管理职务的人员，如部门负责人、高管等，享受较高政治待遇和福利。 工人身份 指从事生产、辅助等一线岗位的员工，包括技术工人、操作员等，与干部在职能上形成互补。 二、职责定位 干部 ：负责企业战略规划、运营管理、资源协调等核心工作
企业编制 国企工人的编制性质需要根据具体用工形式和岗位类型进行区分，主要分为以下几种情况： 一、企业编制与行政编制/事业编制的区别 不属于公务员/事业单位编制 国企工人与公务员、事业单位人员不同，前者属于企业用工，后者属于国家行政或事业单位管理，不享受财政保障待遇。 企业内部管理方式 国企采用市场化管理，通过劳动合同建立劳动关系，执行《劳动法》及相关法规，不依赖财政拨款维持运营。 二
工人身份可以评高级职称，但需满足一定条件并遵循特定路径。以下是具体说明： 政策支持与突破限制 近年改革后，工人身份在工程技术领域已逐步获得职称评审资格。例如，山东省允许一线技工参与高级工程师甚至正高级工程师评审，泰安市也明确支持工人身份申报相应职称。 职称晋升路径 技术等级岗 ：需从中级工考起，依次晋升为高级工、技师、高级技师，满4年/岗位后申报中级职称，再满4年/岗位后申报副高级职称。
国企员工去外面兼职是否违法，需视具体情况而定。国企一般员工兼职并不违法，但需遵守相关法律法规和企业规章制度 。以下从多个角度展开说明： 1. 法律层面：无明确禁止性规定 根据《劳动合同法》等法律法规，国企员工并非完全禁止兼职，但需确保兼职行为不影响本职工作。 如果兼职涉及泄露技术机密或严重干扰本职工作，则可能被视为违法。 2. 企业规章制度：需遵守内部规定 兼职需符合国企内部的规章制度
国企员工能否在外自己开公司，主要取决于是否签订竞业限制协议、是否存在利益冲突以及是否符合相关法律规定。以下是详细分析： 1. 签订竞业限制协议的影响 如果国企员工与所在企业签订了竞业限制协议，且仍在协议有效期内，通常不能开办与国企存在竞争关系的企业。这种情况下，员工需要遵守协议规定，避免因违规行为承担法律责任。 2. 是否存在利益冲突 即使未签订竞业限制协议
参公单位存在编制的工人身份，但需分情况说明： 编制性质 参公单位属于事业编制，但管理方式参照公务员制度。工人身份的工勤岗属于事业编，与行政编有本质区别。 参公条件限制 工勤编制人员无法直接转为参公身份。参公需通过公务员考试或遴选进入管理岗、专技岗等行政编岗位，且需单位批准。 编制调整趋势 部分地区逐步压缩工勤编制，实行“只减不增”政策，工勤人员退休会导致编制减少。 待遇与晋升
