视情况而定

单位调岗员工不同意仲裁的胜诉结果需根据具体情况综合判断，主要分为以下情形：

一、用人单位胜诉的情形

1. 调岗合法合规

   若单位能提供充分证据证明调岗基于生产经营需要，且与劳动者协商一致，或符合《劳动合同法》第三十五条规定（如岗位调整非因劳动者原因、新岗位与原岗位工作内容、劳动报酬等无实质性差异），则可能胜诉。

2. 员工存在过错

   若员工在调岗前存在严重违纪行为或严重失职，单位可依法解除劳动合同，且无需支付赔偿金。

二、劳动者胜诉的情形

1. 调岗缺乏合理性

   • 岗位不匹配 ：如将文职人员调至技术岗位且未提供培训；

   • 待遇降低 ：新岗位薪资、工时或福利明显低于原岗位；

   • 未经协商 ：单位单方面强制调岗且未与员工沟通。

2. 存在歧视或报复

   若调岗涉及性别、年龄、宗教等歧视，或属于“以岗换岗”形式的报复行为，劳动者可主张仲裁胜诉。

三、关键证据与**建议

• 证据收集 ：保留调岗通知、劳动合同、工资条、绩效考核记录等，证明调岗前后待遇差异及沟通情况。

• 仲裁时效 ：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

• 替代方案 ：若单位提出降薪替代调岗，可评估降薪幅度是否合理。

劳动者不同意调岗时申请仲裁的胜诉率受调岗合理性、证据充分性及法律依据等多重因素影响，建议根据实际情况咨询专业律师制定**策略。