​​已评未聘人员可通过主动沟通、政策利用、提升竞争力三管齐下解决困境​​。核心策略包括：​​核查岗位空缺​​、​​优化个人材料​​、​​争取政策倾斜​​，同时需结合单位实际灵活调整方案，必要时通过跨单位调剂或法律途径维护权益。

1. ​​明确未聘原因​​
   通过人事部门核实岗位职数、内部规则及个人考核排名，区分是职数饱和、流程疏漏还是竞争力不足。例如，部分单位存在“退一聘一”规则，可提前跟踪退休人员动态；若属政策倾斜范围（如基层、紧缺专业），可直接援引地方文件申请特设岗位。

2. ​​强化个人竞争力​​
   整理职称相关成果（项目、论文、专利等），突出与岗位的匹配度。参与单位竞聘考核时，针对性优化材料结构，例如教学岗强调课时量与成果转化，科研岗侧重课题级别。必要时通过兼职、借调积累跨领域经验，提升不可替代性。

3. ​​动态利用政策工具​​
   关注地方阶段性政策（如“一次性化解未聘”窗口期），申请系统内调剂或高层次人才绿色通道。若单位存在违规不聘，可联合其他未聘人员通过职代会、人社局投诉等渠道施压，或依据《事业单位人事管理条例》申请仲裁。

4. ​​备选路径规划​​
   职数长期紧张时，可考虑转管理岗、跨系统流动（如学校调至乡镇卫生院），或通过外聘项目实现职称价值。临近退休人员可争取“退职聘任”不占编待遇，确保退休金不受影响。

​​总结​​：解决已评未聘问题需结合“内部沟通+外部政策+个人提升”，保持信息敏感度与行动灵活性。若常规途径受阻，及时转向法律申诉或跨平台发展，将职称资格转化为实际职业收益。