根据权威信息源综合分析，公司裁员时通常优先裁减以下四类员工：
高薪低效的老员工
这类员工薪资水平高，但工作产出与贡献不成正比，长期无法提升效率或适应公司发展需求，成为企业成本控制的首选目标。
边缘化或低价值员工
负面情绪传播者
喜欢抱怨、影响团队士气或破坏协作氛围的员工，虽可能无直接工作失误，但长期负面影响组织效率，常被优先淘汰。
不站队或站错队的员工
包括背叛公司立场、频繁更换团队或与管理层关系紧张的员工，信任度低且可能带来管理成本，裁员时易被处理。
补充说明 ：
工厂裁员通常优先淘汰绩效垫底、技术落后、人力成本过高 三类人群。企业通过精简团队提升效益时，员工业绩贡献度、岗位匹配度、用工性价比是决定性因素。 绩效长期处于末位的员工往往最先被列入裁员名单。企业通过KPI考核、项目达标率等数据筛选出效率低下或产出不达标的人员，这类员工创造的价值难以覆盖用人成本，直接影响团队效率和资源分配。技术迭代过程中，无法适配新设备操作或固守传统工艺的员工容易遭淘汰
公司裁员时，通常首先会考虑裁减以下几类员工： 绩效不佳者 ：公司在面临裁员压力时，往往会优先考虑那些绩效长期不达标或表现不佳的员工。这些员工可能无法为公司创造足够的价值，因此成为首批被裁减的对象。 成本较高者 ：除了绩效因素，公司也会考虑员工的成本效益。那些薪资水平较高、但对公司贡献相对较低的员工，可能被视为成本负担，从而成为裁员的目标。 岗位重叠者 ：当公司发现某些岗位存在重叠
企业裁员时，依法不得裁减特定人群以保障劳动者权益，主要包括： 孕期/产期/哺乳期女职工、职业病或工伤丧失劳动能力者、医疗期内患病职工、连续工作满15年且临近退休的老员工等 ，这些人员受《劳动合同法 》特殊保护，企业违规裁员将面临法律风险。 特殊健康状态人员 从事职业病危害作业未完成离岗健康检查的劳动者，或疑似职业病处于诊断观察期的人员
根据权威信息源分析，公司裁员时通常优先裁掉以下四类员工： 高薪但低效/无贡献的员工 包括高薪老员工（如长期未达标、无核心业绩的中层）和薪资高配但成效低配的“红人”员工。这类员工成本高且价值有限，尤其在业务调整时更易被淘汰。 绩效长期不达标者 中长期KPI表现差、缺乏成长性且无法适应岗位要求的员工。企业更倾向于保留能创造价值的员工，而非持续消耗资源的“刺头”。 可替代性强或协作性差的人员
变相裁员被员工告到劳动局，企业将面临一系列严重后果，包括经济赔偿、声誉受损以及法律风险 。在当今竞争激烈的市场环境中，企业有时会采取一些隐蔽的手段进行裁员，以规避法律责任和舆论压力。这种行为一旦被员工告到劳动局，企业将不得不面对一系列严峻的挑战。 经济赔偿是变相裁员被认定后的直接后果 。根据劳动法规定，如果企业被认定为变相裁员，即通过不合理的工作调整、恶意降薪
针对公司变相裁员或调岗问题，可通过以下步骤妥善应对： 一、核心应对策略 明确拒绝不合理调岗 若调岗未与劳动合同约定或岗位与能力严重不匹配（如技术岗转销售岗），可书面拒绝并标注“不同意单方面调岗”，避免以旷工为由被辞退。 全面收集证据 保存劳动合同、工资流水、调岗通知、沟通记录（邮件/微信/会议纪要）等； 若存在降薪，留存工资差额证据及公司书面说明。 二、**行动步骤 协商与谈判 主动与上级沟通
变相裁员本质是企业通过非直接辞退手段逼迫员工主动离职，常见方式包括调岗降薪、恶意考核、孤立排挤等。应对核心在于保留证据、合理谈判、善用法律**，关键亮点包括： 明确企业行为合法性、收集关键证据链、优先协商经济补偿、劳动仲裁双倍赔偿、心理建设避免被动离职。 优先判定企业行为合法性 企业单方面调岗、降薪或增加不合理考核指标时，需对照劳动合同与《劳动合同法》
公司以“5天8小时工作制”变相裁员是否合法？关键结论：若企业通过不合理调岗、降薪、增加工作量等手段迫使员工离职，则构成违法裁员；若因经营困难合理调整且协商一致，则不违法。员工可收集证据并通过劳动仲裁**。 违法变相裁员的典型手段 企业常以“合法工时”为幌子，通过以下方式规避赔偿： 强制调岗降薪 ：将员工调至无关岗位并大幅降薪，如技术岗转保洁； 超额工作量
企业以“长期出差”为由变相裁员的行为，本质是以不合理工作安排规避裁员赔偿 ，属于违反劳动法的隐蔽手段 。关键识别点 包括“强制外派偏远地区”“未协商单方面调岗”及“以拒绝出差为由解除合同”。员工需警惕此类套路，保留证据并依法** 可有效保障权益。 常见操作手段 异常外派要求 ：突然要求员工长期驻扎偏远地区或海外，且未提前协商或提供合理安置方案
根据权威信息源分析，公司裁员时通常优先裁掉以下四类员工： 高薪但低效/无贡献的员工 包括高薪老员工（如长期未达标、无核心业绩的中层）和薪资高配但成效低配的“红人”员工。这类员工成本高且价值有限，尤其在业务调整时更易被淘汰。 绩效长期不达标者 中长期KPI表现差、缺乏成长性且无法适应岗位要求的员工。企业更倾向于保留能创造价值的员工，而非持续消耗资源的“刺头”。 可替代性强或协作性差的人员
公司裁员时，通常优先考虑裁掉以下几类员工： 绩效不佳者 ：工作表现长期低于预期，无法达到公司要求的绩效标准。 岗位重叠者 ：职能与他人高度重叠，团队中存在冗余职位。 成本高昂者 ：薪资水平高于市场平均或公司承受能力，且贡献与薪资不匹配。 技能过时者 ：所掌握的技能已不适应公司发展需求，缺乏竞争力。 适应能力差者 ：难以适应公司变革或新的工作要求，缺乏学习和成长意愿。 团队合作不佳者
被裁员但签了主动离职协议的核心风险在于：企业可能借此逃避法定经济补偿，而员工将丧失**基础。 若协议存在欺诈诱导（如口头承诺未兑现），需立即收集证据并通过劳动仲裁主张协议无效，要求赔偿。关键行动包括：留存沟通记录、争取同事证言、明确拒绝模糊表述，并优先协商书面裁员通知。 法律后果差异 主动离职视为员工自愿放弃岗位，企业无需支付经济补偿金
