​​我国现行标准工时制为每周40小时，但法律层面仍保留44小时的弹性空间。​​ 这一差异源于《劳动法》与《国务院关于职工工作时间规定》的立法沿革，核心矛盾在于：​​企业需以40小时为合规基准，但特殊情况下44小时内不视为违法​​，而超40小时部分是否支付加班费需结合具体工时制度。

从立法演变看，1995年《劳动法》确立44小时标准后，国务院同年将工时缩短至40小时并沿用至今。​​司法实践中，多数判决以40小时为强制标准​​，但部分地区认可44小时内的合法性，形成“双轨并行”现象。例如，广州某法院曾驳回劳动者对44小时内加班费的诉求，而上海法院则明确要求企业按40小时标准补偿超额工时。

​​企业合规的关键在于程序合法性​​。若执行44小时制，需通过民主程序制定并公示，同时明确工资包含工时津贴；若采用40小时制，则超时部分必须按《劳动法》支付加班费。值得注意的是，​​劳动行政部门更倾向40小时标准​​，企业若未足额支付超40小时部分的加班费，可能面临整改要求。

​​劳动者的应对策略​​包括：签订劳动合同时确认工时条款，保留加班记录作为**依据，并通过工会或劳动监察部门主张权益。对于“大小周”等弹性安排，企业需确保平均周工时不超过44小时且每周至少休息1日。

工时制度本质是劳资权益的平衡点。​​建议企业优先采用40小时制以降低法律风险​​，而劳动者应关注实际工时与合同的一致性，必要时通过法律途径维护休息权。未来立法若统一标准，将从根本上解决当前争议。