​​原岗位取消后转岗降薪是否合法，取决于是否满足三个条件：企业需证明岗位撤销必要性、提供合理转岗方案，且降薪幅度符合劳动合同或法律规定。​​ 若公司因经营调整、技术升级等客观原因取消岗位，并与员工协商一致调整岗位及薪资，通常合法；但若单方面强制降薪或转岗不合理，则可能构成违法。

企业因业务调整取消原岗位时，需首先证明这一变动的客观必要性，例如提供经营数据、组织架构调整文件等证据。若仅以“岗位冗余”为由却无实际依据，员工可质疑其合法性。企业需优先在内部提供与原岗位技能、职级相匹配的转岗选择，若新岗位工作内容或薪资差异过大，需与员工协商并达成书面协议。例如，技术岗转销售岗且薪资降幅超30%，可能被视为不合理。

降薪需遵循“协商一致”原则，企业不能单方面降低劳动合同约定的薪资标准。若原劳动合同中明确约定“岗位薪资随岗位调整变动”，且员工签字确认，则降薪可能合法；否则需重新协商。即使协商一致，降薪后薪资仍不得低于当地最低工资标准，且需确保不涉及歧视或报复性调岗（如针对孕期员工）。

若企业未履行协商程序或转岗降薪明显不合理，员工可主张违法调岗降薪，通过劳动仲裁要求恢复原岗位或补偿。例如，企业未书面通知、未给予异议期，或新岗位工作条件显著恶化（如通勤时间增加3倍），均可能成为**依据。员工需注意保留岗位撤销通知、薪资变动记录等证据。

合法转岗降薪的核心是平衡企业经营权与员工权益。企业需证明调整的正当性并充分协商，员工则应理性评估方案合理性，必要时依法**。双方遵循诚信原则，可减少纠纷风险。