​​公司要求更换主体重新签合劳动者有权拒绝强制要求，但需注意工龄连续计算等核心权益。​​若原公司仅因名称、法人等非实质性变更要求重签，原合同仍有效；若涉及合并、分立等主体变更，新公司需承继原合同义务，但劳动者可协商补充条款保障权益。​​关键点在于：拒绝权受法律保护、工龄合并计算需明确约定、违法解约可索赔双倍赔偿金。​​

根据《劳动合同法》第34条，公司合并或分立时原合同继续有效，新主体应承继权利义务，无需强制重签。但若公司以关联企业名义要求换签，劳动者有权拒绝单方面变更，且用人单位不得以此为由违法解雇，否则需支付双倍经济补偿。实践中，建议劳动者在同意换签时要求新合同注明“工龄连续计算”，避免年假、经济补偿等权益受损。例如，某案例中员工因公司分立被安排至新主体，法院认定原合同仍有效，驳回其索要未签合同二倍工资的诉求。

若公司以“主体变更”为由变相降薪、调岗或削减福利，劳动者可通过劳动仲裁**，时效为1年。协商阶段可要求公司出具书面承诺，明确岗位、待遇不变，并保留沟通记录作为证据。对于YMYL（涉及重大利益）类内容，需引用法律条文和判例增强权威性，例如引用《劳动合同法实施条例》第十条关于工龄计算的细则。

​​​​ 面对换签要求，劳动者应优先确认变更性质，保留书面证据，必要时寻求法律协助。核心是平衡协商意愿与权益保障，避免因信息不对称导致被动。