​​公司被收购后员工工龄通常连续计算，原劳动合同继续有效，这是法律明确规定的核心原则​​。​​关键亮点​​包括：工龄合并计算保障员工权益、特殊情况下需协商一致重新约定、违法操作可能引发劳动仲裁风险。以下是具体分析：

1. ​​法律基础与一般原则​​
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位合并或分立时，原劳动合同由承继单位继续履行，员工工龄应累计计算。例如，在原公司工作5年，被收购后在新公司工作3年，则工龄总计8年。此规定适用于岗位、工作内容未发生实质性变更的情形。

2. ​​例外情况与协商空间​​
   若原公司已与员工解除合同并支付经济补偿，新公司重新雇佣时可协商工龄是否重新计算。但需员工明确同意并以书面形式确认，否则仍默认连续计算。若新公司降低劳动条件导致员工拒绝续签，需按累计工龄支付经济补偿。

3. ​​员工权益保护与风险提示​​
   工龄连续计算直接影响年假、经济补偿、医疗期等权益。若新公司单方面要求重新计算工龄，员工可通过劳动监察或仲裁**。建议保留原劳动合同、工资流水等证据，以便主张合法权益。

公司收购中的工龄问题需平衡法律合规与员工信任。员工应主动了解新合同条款，企业则需避免因操作不当引发纠纷，确保平稳过渡。