年终奖扣税后不发属于违法行为。根据《劳动法》规定，年终奖属于劳动报酬的一部分，若公司已申报个税却未实际发放，构成克扣工资，劳动者可通过协商、投诉或仲裁**。
法律定性：年终奖若在劳动合同、公司制度中明确约定，或已形成发放惯例，则属于法定劳动报酬。扣税后不发等同于拖欠工资，违反《劳动法》第九十一条，需补发并可能支付赔偿金。
**步骤：
例外情况：若劳动合同明确约定离职不享年终奖，或公司制度未规定发放，则可能不违法。但需公司举证，否则仍视为违约。
提示：保留个税申报记录、劳动合同等证据，及时行动避免超过仲裁时效。
根据2025年最新规定，年终奖3.5万元的纳税金额需根据计税方式不同而有所差异，具体如下： 一、单独计税方式 计算方法 将年终奖除以12个月，确定适用税率和速算扣除数。3.5万÷12≈2917元，对应税率为3%，速算扣除数为0。 应纳税额 = 35000×3% = 1050元 。 适用场景 年收入较高（扣除免征额、社保等后剩余部分≥10%）； 奖金金额较大（超过3.6万元）； 避免税率跳档
事假是否影响年终奖取决于用人单位的具体规定 。法律未强制要求发放年终奖 ，但若单位有相关制度，需遵循公平合理原则，事假天数过多可能按比例扣减或取消年终奖 ，但需提前公示制度且不得过度惩罚。 我国法律未明确规定年终奖的发放规则，用人单位可自主制定政策。若规章制度中明确“事假达一定天数扣减年终奖”，且经过民主程序公示，此类规定通常有效。例如
公司以请假多为由少发年终奖，这种做法并不合法！根据现行法律法规，年终奖属于用人单位对劳动者工作表现的额外奖励，是否发放、发放条件和标准由用人单位自主决定，但需遵守公平合理原则，不能随意克扣或削减。 1. 年终奖的法律性质 年终奖并非法定劳动报酬，而是用人单位根据经营状况和员工表现自主设定的激励措施。用人单位有权决定是否发放年终奖，但必须遵守劳动合同的约定或规章制度的规定。 2.
根据《劳动法》及现行规定，公司因员工请假不发年终奖的合法性需分情况判断，主要依据劳动合同、规章制度及实际履行情况综合考量： 劳动合同或规章制度有明确约定 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了请假（如事假、病假）超过一定天数或比例将影响年终奖发放，则公司行为合法。例如，合同约定“事假超过15天不发年终奖”。 未约定或约定不明确 法律层面 ：《劳动法》未强制要求发放年终奖
劳动法规定请假扣工资通常与当月薪资直接挂钩，而是否影响年终奖需看企业制度 。关键点 ：①病假/带薪假一般不扣年终奖 ②事假可能按比例扣除 ③企业有权在合法范围内自主制定奖金规则。 分点解析 ： 法律基础 我国《劳动法》仅规定工资支付标准，年终奖属于企业自主经营范畴。但《工资支付暂行规定》要求奖金发放办法应写入劳动合同或规章制度。 请假类型的影响 带薪假
年终奖拆分避税的核心是通过合理分配奖金金额，降低整体税负。以下是具体算法及优化策略： 一、拆分避税算法 拆分原则 将年终奖拆分为两部分：一部分单独计税（适用10%-45%税率），另一部分并入综合所得（适用3%-45%税率）。通过调整拆分比例，使总税负最小化。 计算步骤 单独计税部分 ：奖金金额 ÷ 12 × 对应税率 - 速算扣除数。 并入综合所得部分 ：（全年工资 + 拆分后剩余奖金 -
劳动法工资发放规定主要依据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，核心要点如下： 一、工资支付形式与时间 支付形式 工资必须以 法定货币 支付（现金、银行卡转账等），不得以实物或有价证券替代。 支付周期 基本要求 ：工资至少每月支付一次，实行周/日/小时工资制的可按相应周期支付。 - 特殊情况 ：一次性临时工作完成后即时支付。 支付日期 按劳动合同约定日期支付
年终奖可以拆分避税，但必须合法合规，避免逃税行为。合理拆分年终奖的关键在于利用税收优惠政策，如单独计税或分次发放。根据国家税务总局的规定，年终奖可以不并入综合所得，单独计税，也可以选择并入综合所得计税，具体方式需根据个人收入情况选择。 1. 合法拆分年终奖的方法 单独计税 ：将年终奖除以12个月，按照月度税率表确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。这种方式适合年终奖较高但综合所得较低的人群。
经济补偿 《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定如下： 一、经济补偿适用情形 用人单位依据第二十四条、第二十六条、第二十七条规定解除劳动合同的，必须依法给予经济补偿。 二、具体补偿情形及标准 协商解除（第二十四条） 补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 - 注意
根据中国《劳动法 》及相关规定，用人单位拖欠工资超过三个月将面临严厉处罚：劳动者可单方解除劳动合同并索要经济补偿，用人单位需按应付金额50%-100%加付赔偿金，情节严重者可能构成拒不支付劳动报酬罪，最高可判七年有期徒刑。 劳动者**途径 被拖欠工资超过三个月，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。若仲裁结果未执行，可向法院申请强制执行。对于生活困难的劳动者
《劳动合同法》第九十二条明确规定了劳务派遣单位违反本法规定的法律责任 ，重点包括：用工单位连带赔偿责任 、劳务派遣单位行政处罚 以及劳动者权益保障机制 。该条款通过双重追责体系，强化了对劳务派遣乱象的规制，核心目标是遏制“假派遣、真用工”等违法行为 。 连带赔偿责任 若劳务派遣单位给劳动者造成损害（如拖欠工资、未缴社保），用工单位需承担连带赔偿责任
《劳动法 》第28条明确规定了用人单位解除劳动合同时的经济补偿标准：按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资支付，满半年不满一年按一年计算。若用人单位违法解除合同，需支付双倍赔偿金（2N），且高收入者补偿金额不得超过当地职工平均工资三倍的12倍上限。 补偿计算基础 经济补偿以劳动者离职前12个月的平均工资为基准。工作年限越长，补偿金额越高
根据《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效时，用人单位需向劳动者支付劳动报酬，具体细则如下： 支付义务 劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬。 报酬计算方式 劳动报酬的数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定，而非按原合同约定执行。 适用情形 该条款主要针对劳动合同因违反法律、行政法规的强制性规定或损害公共利益被确认无效的情况。 补充说明 ：
