​​大厂离职率高的核心原因在于高强度工作压力、晋升瓶颈与价值观冲突的综合作用​​，其中​​“用健康换高薪”的996文化、金字塔式晋升通道的残酷竞争、个人发展与企业目标的错位​​成为员工流失的三大主因。

1. ​​高压工作环境透支身心健康​​。大厂普遍实行996甚至更长工时制度，项目周期紧张导致常态化加班，员工长期处于疲劳状态。例如，部分核心部门凌晨下班成为常态，周末随时待命，这种“燃烧生命”的模式让许多人选择逃离。

2. ​​晋升通道狭窄与职业倦怠​​。大厂人才密度高，晋升需同时满足绩效、年限和机遇，多数人可能多年停滞在同一职级。重复性工作内容（如“螺丝钉式”开发）加剧职业倦怠，尤其对年轻员工而言，成长速度与预期不符时，跳槽成为唯一出路。

3. ​​企业文化与个人价值观的撕裂​​。部分大厂强调“狼性”或“唯绩效论”，但员工更看重工作生活平衡或创造力发挥。当企业将加班等同于“奋斗”、将裁员美化为“优化”时，认同感崩塌加速离职决策。

4. ​​外部机会与创业诱惑​​。大厂经历为员工积累行业资源和技能后，部分人选择加入初创公司或自主创业，以换取更高自主权或股权回报。尤其在技术风口期（如AI、Web3），人才流向新兴领域趋势更明显。

5. ​​管理僵化与公平性质疑​​。层级复杂的组织易滋生“向上管理”文化，考核标准模糊、奖惩不公等问题频发。例如，相同绩效下，嫡系团队更易获资源倾斜，导致边缘化员工主动退出竞争。

​​提示​​：离职率是组织健康度的晴雨表，但单纯归因于员工“抗压能力差”并不可取。大厂若想留住核心人才，需重新审视人性化管理与长期激励的平衡。