​​基本工资按出勤天数发放是否违法，需结合劳动合同约定和薪资制度合法性综合判断。​​若合同明确约定且符合法定程序（如经员工确认、不违反最低工资标准等），则合法；反之，若随意克扣或未约定，则涉嫌违法。关键在于​​薪资制度的透明性、合法性​​以及​​是否保障劳动者基本权益​​。

1. ​​法律依据与合同约定​​
   根据《劳动法》，工资应以货币形式按月足额支付，且不得低于当地最低工资标准。若劳动合同明确约定“基本工资与出勤天数挂钩”，且该条款经合法程序制定（如公示、员工签字），则按出勤天数发放合法。例如，临时工、计件制岗位常见此类约定。但若合同规定基本工资为固定金额，却单方面改为按出勤计算，则违法。

2. ​​计薪天数与计算方式​​
   法定月计薪天数为21.75天（全年365天扣除104个休息日后÷12个月）。若企业按“基本工资÷21.75×实际出勤天数”计算，且未出勤日扣除工资后仍高于最低工资标准，通常合法。但若因请假导致实发工资低于最低工资，则违法。例如，员工月薪5000元，请假3天，合法扣减额为5000÷21.75×3≈689.66元，实发4310.34元（需高于当地最低工资）。

3. ​​特殊情况处理​​

   • ​​法定节假日与带薪假​​：即使未出勤，企业也需支付工资。若按出勤天数计算时未包含这些日期，属于违法。
   • ​​加班工资​​：加班费应以固定基本工资为基数计算，若因出勤天数减少导致基数被压低，可能构成变相克扣。
   • ​​恶意考核​​：企业若以“出勤不足”为由恶意降低工资，员工可投诉或申请仲裁。

4. ​​**与协商建议​​
   员工应保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据。若企业单方面变更工资计算方式或克扣工资，可依次采取以下措施：

   • 与用人单位协商；
   • 向劳动监察部门投诉；
   • 申请劳动仲裁或诉讼。

​​总结​​：基本工资按出勤天数发放的合法性取决于制度透明性、合同约定及最低工资保障。劳动者需警惕不合理扣减，企业则应确保薪资制度合法合规，避免劳动纠纷。