工厂以放假为由变相辞退员工属于违法行为，劳动者可通过以下途径**：
一、**途径
协商解决
首先尝试与公司协商，明确要求恢复工作或支付经济补偿。保留协商记录作为证据。
劳动监察投诉
若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并督促企业依法处理。
劳动仲裁
向劳动仲裁委员会申请仲裁，提交放假通知、工资单等证据。仲裁裁决将判定企业行为是否违法，并要求恢复工作或支付经济补偿（按工作年限计算，六个月以上按一年计算）。
二、法律依据
根据《劳动合同法》，企业不得以经营困难等非法定理由解除劳动合同。若企业未支付工资或违反法定程序，劳动者可主张经济补偿或赔偿。
三、注意事项
保留所有与放假相关的通知、工资条等证据，便于后续**。
若企业存在未缴社保、规章制度违法等情形，可一并主张赔偿。
放长假是否属于变相辞退需分情况判断，主要取决于用人单位的行为是否合法合规。以下是具体分析： 一、合法情形（非变相辞退） 生产经营调整 若因市场需求下降、企业停产整顿等客观原因安排长假，且放假期间支付生活费、明确返岗安排，则属于正常经营调整，不构成变相辞退。 二、违法情形（变相辞退） 未支付工资或拒绝返岗 用人单位强制放长假且不支付工资，或员工要求返岗时被无理拒绝，属于变相辞退
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，公司以调休为由变相辞退员工属于违法行为，劳动者可通过以下途径**： 一、**途径 协商解决 首先尝试与用人单位协商，明确拒绝调岗要求或要求恢复原岗位。协商需以书面形式进行，变更后的合同需双方签字确认。 劳动仲裁 协商无果时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁时效为一年，需在争议发生之日起一年内提出
公司放长假变相裁员是否合法？关键点在于： 合法性取决于是否违反《劳动合同法》 ——若企业单方面强制放假且不支付工资或低于最低工资标准，则涉嫌违法；若协商一致或按法定程序执行（如停工停产），则可能合法。核心争议点 包括：放假理由是否合理、工资支付是否符合规定、员工是否被迫接受不平等条款。 分点展开： 法律依据 《劳动合同法》规定，企业因经营困难可停工停产
**放假期间未上满22天是否需扣底薪？答案是否定的。**根据劳动法规定，若因用人单位原因（如主动安排放假）导致员工未满勤，不得克扣底薪或基本工资，法定节假日更应带薪支付。以下是具体解析： 法律依据 我国《劳动合同法》明确规定，非因劳动者原因造成的停工停产，用人单位应按约定支付全额工资。月薪制员工的标准出勤天数为21.75天，低于此天数且非员工过错时，扣薪属违法行为。 常见误区
根据《劳动法》第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。一个月只休息4天，只要符合每天不超过8小时、每周不超过40小时的工作时长，便是合法的。 合法性分析 法律依据 劳动法明确规定，每周至少休息一天，但并未强制要求每月休息天数。一个月休息4天，只要符合每周至少休息一天的标准，即为合法。 工作时间要求 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，用人单位需确保劳动者的每日工作时间不超过8小时
公司放假不带薪是否违法，需根据具体假期类型和原因判断，主要分为以下情况： 法定节假日、带薪假期不发工资 违法。根据《工资支付暂行规定》第十四条，法定节假日、年假、婚丧假、探亲假、病假等带薪假期，公司必须按劳动合同标准支付工资。 非因员工原因的停工停产（如经营困难） 在一个工资支付周期内（通常1个月），需按劳动合同标准支付工资；超过周期后，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准
每个月只休四天是否违法取决于所在国家或地区的劳动法规定。在中国，根据《中华人民共和国劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工作时间为每日不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息1日。如果每个月只休四天，通常情况下是 违反中国劳动法规定的 。以下是关于这一问题的详细分析： 1.中国劳动法对工作时间的规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定
公司让我休假 变相辞退：如何识别并应对这种职场困境？ 在职场中，有时公司会采用“让你休假”的方式作为变相辞退的手段。这种做法可能涉及违反劳动法、损害员工权益 等问题。以下是一些关键点，帮助你识别这种情况并采取相应措施。 1.识别变相辞退的迹象频繁或无理由的休假安排：如果公司突然要求你休假，且没有明确的理由或时间限制，这可能是变相辞退的信号。正常的休假安排通常会有合理的解释和明确的期限
企业不想辞退员工，选择给员工放长假，这一做法有何深意？ 在企业经营过程中，有时会遇到经济下行、业务调整等情况，导致企业暂时无法为员工提供足够的工作岗位。此时，企业可能会选择给员工放长假，而不是直接辞退他们。这种做法背后有多重考量。 1. 节省成本，维持运营 企业通过给员工放长假，可以减少工资支出，从而降低运营成本。这对于面临财务压力的企业来说，是一种有效的生存策略。相比于裁员
过年公司放假14天不带薪是否合法，需分情况判断：若包含法定节假日（除夕至初三）则必须带薪，其余天数由企业规定或协商决定。 关键点在于区分法定节假日、调休日和企业自主假期，同时需结合劳动合同约定及带薪年假等制度综合考量。 法定节假日必须带薪 根据最新规定，春节法定节假日为除夕至初三共4天，这期间员工即使未工作，企业也需按正常工资标准支付报酬。若企业扣除这4天工资，属于违法行为。
根据《工资支付暂行规定》和《劳动法》，公司提前过年放假不发工资的行为通常属于违法行为，但需结合具体情况判断。以下是关键要点： 基本原则 用人单位不得以任何理由克扣或无故拖欠工资。即使因公司原因停工停产，也需按劳动合同标准支付工资。 工资支付标准 一个工资支付周期内 （通常为1个月），按劳动合同标准支付工资。 超过一个周期 ：若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，一个月休假4天的工资计算方法如下： 一、基本计算原则 月计薪天数 按标准工时制计算，月计薪天数 =（365天 - 104天）÷ 12个月 ≈ 21.75天。 工资计算公式 月工资 = 月计薪天数 × 日工资率 × 实际工作天数 其中，日工资率 = 月工资 ÷ 21.75天。 二、加班工资计算 平日加班 工作日延长工作时间，按1.5倍工资支付。 周末加班
以放假为由变相辞退员工是违法行为，企业可能面临法律风险和经济损失。 1. 违法性质 根据劳动法，用人单位不得以放假为名，迫使员工离职。这种行为属于变相辞退，侵犯了员工的合法权益。例如，深圳某公司安排员工累计放假10个月，工资仅按最低标准的80%发放，未履行法定程序，被认定违法。 2. 法律后果 企业可能面临以下法律风险： 经济赔偿 ：员工可申请补发工资差额、赔偿金等。 劳动仲裁或诉讼
公司过年提前放假扣工资属于违法行为 。根据我国劳动法及相关规定，非因劳动者原因导致的停工停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同标准全额支付工资 。春节提前放假是企业自主行为，但扣减工资侵犯了劳动者的合法权益 ，员工可通过投诉或仲裁**。 法律明确禁止克扣工资 若企业因经营安排提前放假，属于“非劳动者原因停工”，根据《工资支付暂行规定》第十二条
0元 根据相关法律法规和搜索结果，公司放假5天当月工资的计算需分以下情况处理： 一、法定节假日（如春节、国庆等） 工资支付标准 若放假期间属于《劳动法》第四十四条规定的法定节假日（如春节、国庆等），用人单位必须支付不低于工资300%的报酬，且不得以补休替代。 计算方式 日工资 ：月工资 ÷ 21.75天 应发工资 ：日工资 × 实际出勤天数 + 法定节假日工资（日工资 × 300%）
过年放假20天没有工资是否合理，取决于假期性质：若包含法定节假日或带薪假则不合理（违法），若均为无薪调休或企业额外假期则可能合法。 法定节假日必须带薪 根据劳动法，春节等法定节假日（如农历初一至初三）属于带薪假期，企业必须支付工资。若20天假期中包含这些日期却未付薪，属于违法行为，劳动者可投诉或申请仲裁。 带薪年假与调休的区分 若20天中包含员工应享的带薪年假，企业需正常支付工资
单位放假两个月不发工资属于违法行为，劳动者可通过法律途径**。具体分析如下： 法律依据 根据《工资支付暂行规定》第十二条及《北京市工资支付规定》，非因劳动者原因导致单位停工停产的，单位需按以下标准支付工资： 第一个工资支付周期 ：按劳动合同标准支付工资； 超过一个月 ：若员工提供劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，按最低工资标准的70%支付生活费。 违法情形认定
