​​兼职人员是否算公司员工需根据具体劳动关系判定：若签订劳动合同、接受企业日常管理且工作内容属于企业业务组成部分，则属于员工；若仅为临时性劳务合作或按项目结算报酬，则不属于。​​

1. ​​劳动关系认定标准​​
   兼职人员与企业是否构成劳动关系，核心在于是否存在从属性和管理关系。若企业规定工作时间、考核标准，并支付固定报酬，则符合员工定义；反之，若仅按任务支付费用且无管理约束，则属于劳务关系。例如，签订劳动合同的兼职家教属于员工，而临时按项目结算的设计师则不算。

2. ​​法律权益差异​​
   被认定为员工的兼职人员享有劳动法保护，包括社保、最低工资和休假权利；劳务关系下的兼职则仅适用合同法，权益保障较弱。例如，非全日制员工每日工作不超过4小时，企业需为其缴纳工伤保险，但临时劳务人员无需缴纳社保。

3. ​​企业实操建议​​
   企业应通过书面合同明确兼职性质，避免模糊表述引发纠纷。例如，使用“劳务协议”而非“劳动合同”，并注明“按项目付费”或“不纳入考勤管理”，以降低被认定为劳动关系的风险。

​​总结​​：兼职人员的身份需结合合同条款、管理方式和报酬形式综合判断，企业应规范用工协议以平衡灵活性与合规性。