合同工属于在职人员，具体结论如下：
法律定义与劳动关系
根据《中华人民共和国劳动合同法》，合同工与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，属于法律意义上的在职人员。无论是否具有编制，只要存在劳动关系，均受劳动法保护。
编制与在职状态的区分
编制属性 ：在编在岗人员特指拥有正式编制的公务员或事业单位员工，与合同工无直接关联。
在职状态 ：合同工通过劳动合同获得工作，属于在职人员范畴，其权益与劳动关系直接相关。
合同工的权益保障
合同工在合同期内享有工资、福利等权益，若发生劳动纠纷，可依据劳动法提起申诉或诉讼。编制仅是单位内部管理方式，不影响其劳动身份。
总结 ：合同工是否属于在职人员，关键在于是否签订劳动合同并建立劳动关系，而非是否具有编制。所有签订劳动合同的劳动者均属于在职人员。
劳务派遣员工属于在职员工 。尽管其劳动关系归属于派遣单位，但实际在用工单位提供劳动并接受管理，享有与正式员工同等的法定权益 ，包括同工同酬、劳动保护及工会参与等权利。劳务派遣是国家认可的合法用工形式，受《劳动合同法 》明确保障，仅在用工来源和管理方式上存在差异。 法律地位明确 ：劳务派遣员工与派遣单位签订劳动合同，被派至用工单位工作，法律认定其属于在职状态
属于 劳务派遣人员属于在职人员范畴，具体分析如下： 一、法律关系定位 派遣机构与被派遣人员 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间形成 劳动关系 ，双方签订劳动合同，派遣单位承担用人单位的义务。 被派遣人员与用工单位 被派遣劳动者与用工单位之间形成 劳务服务关系 ，用工单位通过派遣机构使用劳动力。 二、权益保障 基本权益 被派遣人员与用工单位同类岗位员工享有 同工同酬 、 社会保险 等权益
劳务派遣人员有社保要求，且相关责任明确。以下是具体规定： 社保缴纳义务主体 根据《劳动合同法》第五十九条和《社会保险法》第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，必须为被派遣劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）及住房公积金。用工单位仅承担用工期间的社保缴纳责任。 缴纳时间与流程 劳务派遣单位需在用工之日起30日内完成社保登记并缴费； 职工个人部分由派遣单位代扣代缴。
劳务派遣人员的职务应按照实际工作岗位填写，同时注明“劳务派遣”身份。关键点包括：明确岗位名称、标注派遣性质、与用工单位岗位保持一致。 岗位名称规范 劳务派遣人员的职务名称应与实际从事的工作内容相符，例如“销售专员”“行政助理”等，避免使用模糊或夸大表述。用工单位通常有统一的岗位命名规则，派遣人员职务应与其保持一致。 注明派遣身份 在职务后需标注“（劳务派遣）”或“派遣员工”
劳务派遣人员指的是由劳务派遣公司招聘并与之签订劳动合同，然后被派遣到其他用工单位工作的劳动者 。这类人员与传统的直接雇佣员工不同，他们的劳动关系存在于劳务派遣公司和劳动者之间，而实际的工作任务则是在用工单位完成。 一、劳务派遣人员的定义 劳动者与劳务派遣公司建立正式的劳动关系，并接受派遣公司的管理和服务。 劳务派遣公司将这些员工派遣至不同的用工单位，根据用工单位的需求安排工作内容。
内退人员属于在职人员，但不在岗，其劳动关系和社保缴纳仍由原单位保留，直至正式退休。 在职与离职的核心区别 在职人员与单位存在劳动关系，享受工资和社保待遇；离职则是劳动合同终止，与单位完全脱离关系。内退属于特殊在职状态，虽不参与工作，但劳动关系未解除。 内退的特殊性 内退是国企减员增效的措施，员工离岗但保留职工身份，单位按协议发放生活费并缴纳社保，直至法定退休年龄转为正式退休。 与在岗人员的差异
劳务派遣人员不属于用工单位的正式员工 ，其劳动关系归属于劳务派遣公司，用工单位仅享有劳动力使用权。关键区别 在于劳动合同签订主体、社保缴纳责任及法律权益归属，但实际工作中可能存在“同工不同酬”或福利差异现象。 法律关系本质 劳务派遣涉及三方主体：派遣公司（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者。劳动者与派遣公司签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位与劳动者仅为劳务使用关系
返聘人员通常不被视为在岗职工，但在统计中仍被视为从业人员。 1. 返聘人员的定义与特征 返聘人员是指那些因退休、离职等原因离开原工作岗位，但又被重新雇佣的人员。这类人员可能因经验丰富或特殊技能被再次聘用。 2. 在岗职工的定义与特征 在岗职工是指与用人单位签订劳动合同、由单位支付工资的人员，包括因学习、病假等原因暂时未工作但仍由单位支付工资的人员。 3. 返聘人员与在岗职工的区别 法律关系
劳务派遣公司 劳务派遣人员的归属问题需从法律和会计两个维度分析，结论如下： 一、法律归属：劳务派遣公司 劳动关系主体 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同并承担全部义务（如工资、社保等）。 三方关系明确 劳务派遣涉及三方：劳务派遣公司（用人单位）、用工单位（实际使用方）和被派遣劳动者。用工单位仅与劳务派遣公司建立协议，不承担直接用工责任。
劳务派遣人员是否属于在职职工需结合法律定义和实际用工情况综合判断，具体结论如下： 一、法律定义层面 劳动关系归属 劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系，而非直接与用工单位建立劳动关系。从严格法律意义上，他们不属于用工单位的正式职工。 在岗职工标准 在岗职工通常指与用工单位直接签订劳动合同、实际从事工作并接受其管理的人员。劳务派遣人员虽在用工单位工作，但劳动关系归属不同
在职职工人数 不包含劳务派遣人员 ，具体依据如下： 劳动关系认定 劳务派遣人员与用工单位之间是劳务服务关系，而非劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，需履行对劳动者的义务，但用工单位不承担直接劳动关系责任。 统计与法律定义 官方统计 ：职工总数仅计算与用人单位直接签订劳动合同的员工，劳务派遣人员因合同主体不同，不被纳入统计范围。 实际操作差异
事业单位在职人员可以做兼职，但需符合相关规定。 事业单位在职人员的兼职问题，一直备受关注。根据相关法律法规，事业单位人员在完成本职工作的前提下，是可以从事兼职工作的。这并不意味着他们可以无限制地从事任何兼职。以下几点需要注意： 符合单位规定 ：事业单位通常有自己的规章制度，对员工的兼职行为有明确的规定。在职人员如果想从事兼职，必须首先了解并遵守单位的相关规定。 不影响本职工作
可以 在职人员是否可以兼职领工资，需根据具体情况结合法律规定和单位政策综合判断，具体分析如下： 一、法律层面的允许性 一般情况允许兼职 根据《劳动法》和《劳动合同法》，法律并未明确禁止在职人员兼职。只要兼职不违反劳动合同约定或单位规章制度，且不影响本职工作，劳动者有权获得相应报酬。 特殊行业限制 国有企业职工兼职需经批准且不得领取薪酬（除特定情形）；公务员
劳务派遣人员不一定属于临聘人员 ，其性质取决于劳动合同的具体约定和用工岗位的特性。关键区别 在于：劳务派遣可能涉及长期或固定期限合同，而临聘人员通常为短期、非固定用工。以下是具体分析： 法律定义差异 根据《劳动合同法》，劳务派遣需签订两年以上固定期限合同，且只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施。而临聘人员多指无固定劳动时间或非在编的短期工，如企事业单位临时聘用的工人。 合同期限与稳定性
在职员工兼职是否违反劳动法？ 法律并未完全禁止兼职，但需满足三个核心条件：劳动合同无禁止约定、不影响本职工作、不损害原单位利益。 公务员、国企高管等特殊职业除外，其他劳动者在合规前提下可合法兼职。 法律基础与限制条件 我国《劳动法 》和《劳动合同法 》均未禁止劳动者兼职，但明确限制性条款：若兼职影响本职工作或原单位提出反对后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。例如
在职人员可以选择的兼职工作包括线上自由职业、技能服务、自媒体运营、电商副业和线下灵活工作等 ，这些方式既能利用业余时间增加收入，又能发挥个人专长或兴趣。 线上自由职业 ：适合有专业技能的人，比如编程、设计、翻译、写作等。可以在平台接单，时间灵活，收入可观。 技能服务 ：如家教、摄影、健身教练等，利用自身特长提供服务，按次或按时收费。 自媒体运营 ：通过短视频、公众号
在职人员违规兼职检讨书应围绕违规事实、原因分析、整改措施三部分展开，具体内容如下： 一、违规事实及原因分析 违规行为 在职期间未经批准私自兼职，例如在私营企业担任顾问并领取报酬，或利用职务影响为该企业谋取利益，严重违反《公务员法》等规定。 原因剖析 思想认识不足 ：对公务员身份特殊性及兼职后果缺乏深刻理解，放松自我要求； 法律意识淡薄 ：未充分学习相关法律法规，忽视兼职法律风险；
兼职人员是否算公司员工需根据具体劳动关系判定：若签订劳动合同、接受企业日常管理且工作内容属于企业业务组成部分，则属于员工；若仅为临时性劳务合作或按项目结算报酬，则不属于。 劳动关系认定标准 兼职人员与企业是否构成劳动关系，核心在于是否存在从属性和管理关系。若企业规定工作时间、考核标准，并支付固定报酬，则符合员工定义；反之，若仅按任务支付费用且无管理约束，则属于劳务关系。例如
