内退人员属于在职人员，但不在岗，其劳动关系和社保缴纳仍由原单位保留，直至正式退休。
在职与离职的核心区别
在职人员与单位存在劳动关系，享受工资和社保待遇；离职则是劳动合同终止，与单位完全脱离关系。内退属于特殊在职状态，虽不参与工作，但劳动关系未解除。
内退的特殊性
内退是国企减员增效的措施，员工离岗但保留职工身份，单位按协议发放生活费并缴纳社保，直至法定退休年龄转为正式退休。
与在岗人员的差异
在岗人员需正常履职，而内退人员无需到岗，且通常不享受奖金福利，仅按协议领取基本待遇。
总结：内退是过渡性安排，本质仍属在职，但需注意协议条款对待遇的具体约定。
劳务派遣人员不属于用工单位的正式员工 ，其劳动关系归属于劳务派遣公司，用工单位仅享有劳动力使用权。关键区别 在于劳动合同签订主体、社保缴纳责任及法律权益归属，但实际工作中可能存在“同工不同酬”或福利差异现象。 法律关系本质 劳务派遣涉及三方主体：派遣公司（用人单位）、用工单位、被派遣劳动者。劳动者与派遣公司签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位与劳动者仅为劳务使用关系
返聘人员通常不被视为在岗职工，但在统计中仍被视为从业人员。 1. 返聘人员的定义与特征 返聘人员是指那些因退休、离职等原因离开原工作岗位，但又被重新雇佣的人员。这类人员可能因经验丰富或特殊技能被再次聘用。 2. 在岗职工的定义与特征 在岗职工是指与用人单位签订劳动合同、由单位支付工资的人员，包括因学习、病假等原因暂时未工作但仍由单位支付工资的人员。 3. 返聘人员与在岗职工的区别 法律关系
劳务派遣公司 劳务派遣人员的归属问题需从法律和会计两个维度分析，结论如下： 一、法律归属：劳务派遣公司 劳动关系主体 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律意义上的用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同并承担全部义务（如工资、社保等）。 三方关系明确 劳务派遣涉及三方：劳务派遣公司（用人单位）、用工单位（实际使用方）和被派遣劳动者。用工单位仅与劳务派遣公司建立协议，不承担直接用工责任。
劳务派遣人员是否属于在职职工需结合法律定义和实际用工情况综合判断，具体结论如下： 一、法律定义层面 劳动关系归属 劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系，而非直接与用工单位建立劳动关系。从严格法律意义上，他们不属于用工单位的正式职工。 在岗职工标准 在岗职工通常指与用工单位直接签订劳动合同、实际从事工作并接受其管理的人员。劳务派遣人员虽在用工单位工作，但劳动关系归属不同
不可以 返聘人员是否可以随时解除合同，需根据返聘关系的性质及合同约定综合判断，具体分为以下情况： 一、法律关系性质 退休返聘属于劳务关系 退休人员与用人单位签订返聘合双方不构成劳动关系，而是建立劳务关系。根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳务关系不受《劳动法》调整，仅受民法规范。 合同条款的约束性 若返聘协议中明确约定了解除条件（如双方协商一致、用人单位违约等），则需按约定执行；若无明确约定
返聘人员不属于正式员工 ，而是用人单位与退休人员建立的特殊劳务关系。关键区别在于劳动关系性质、社保缴纳及福利待遇 等方面。 劳动关系性质不同 正式员工与用人单位签订劳动合同，受《劳动法》保护；返聘人员通常签订劳务协议，适用《民法典》，双方属于劳务关系，不享有劳动法规定的加班费、带薪休假等权益。 社保与公积金缴纳 正式员工由单位缴纳五险一金；返聘人员因已退休
返聘人员与临时人员的核心区别在于：返聘是退休员工重新受聘，通常具备丰富经验且签订劳务协议；临时人员则是短期雇佣的灵活用工，多从事基础性工作且劳动关系受《劳动法 》约束。 定义与性质 返聘人员指退休后因技术或经验需求被原单位或其他单位重新聘用，通常签订劳务合同而非劳动合同；临时人员则是为短期任务或季节性需求雇佣的非正式员工，需签订劳动合同并受劳动法保护。 适用场景
正式在职职工是指与用人单位签订长期劳动合同、建立稳定劳动关系，并享受国家规定的工资福利待遇的劳动者 。其核心特征包括签订正式劳动合同、受劳动法保护、享有完整社保福利，且区别于临时工或劳务派遣人员 。 法律定义与劳动关系 ：正式在职职工的法律基础是《劳动合同法 》，双方需签订书面合同明确权利义务。这类职工通常属于无固定期限或长期固定期限合同，用人单位不得随意解约
用人单位在职职工是指与单位建立劳动关系（包括签订劳动合同或形成事实劳动关系）、由单位支付工资的各类人员， 涵盖在岗人员、短期休假（如病假、产假6个月内）仍领薪者，但不包括离职保留关系或外籍/港澳台员工。 核心范围 在职职工需满足两个条件：存在劳动关系（合同或事实认定）且由单位支付工资。具体覆盖在岗职工、因学习或短期伤病/产假暂未工作者，但排除已离职仅保留劳动关系的人员（如长期离岗、停薪留职）。
不属于 返聘人员是否属于在职职工，需根据其用工性质和法律关系进行具体判断，主要分为以下两种情况： 一、不属于在职职工的情况 退休返聘人员 若返聘人员已办理退休手续并领取退休金，或依法享受养老保险待遇，则与用人单位之间形成 劳务关系 ，而非劳动关系
劳务派遣人员指的是由劳务派遣公司招聘并与之签订劳动合同，然后被派遣到其他用工单位工作的劳动者 。这类人员与传统的直接雇佣员工不同，他们的劳动关系存在于劳务派遣公司和劳动者之间，而实际的工作任务则是在用工单位完成。 一、劳务派遣人员的定义 劳动者与劳务派遣公司建立正式的劳动关系，并接受派遣公司的管理和服务。 劳务派遣公司将这些员工派遣至不同的用工单位，根据用工单位的需求安排工作内容。
劳务派遣人员的职务应按照实际工作岗位填写，同时注明“劳务派遣”身份。关键点包括：明确岗位名称、标注派遣性质、与用工单位岗位保持一致。 岗位名称规范 劳务派遣人员的职务名称应与实际从事的工作内容相符，例如“销售专员”“行政助理”等，避免使用模糊或夸大表述。用工单位通常有统一的岗位命名规则，派遣人员职务应与其保持一致。 注明派遣身份 在职务后需标注“（劳务派遣）”或“派遣员工”
劳务派遣人员有社保要求，且相关责任明确。以下是具体规定： 社保缴纳义务主体 根据《劳动合同法》第五十九条和《社会保险法》第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，必须为被派遣劳动者缴纳社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）及住房公积金。用工单位仅承担用工期间的社保缴纳责任。 缴纳时间与流程 劳务派遣单位需在用工之日起30日内完成社保登记并缴费； 职工个人部分由派遣单位代扣代缴。
属于 劳务派遣人员属于在职人员范畴，具体分析如下： 一、法律关系定位 派遣机构与被派遣人员 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间形成 劳动关系 ，双方签订劳动合同，派遣单位承担用人单位的义务。 被派遣人员与用工单位 被派遣劳动者与用工单位之间形成 劳务服务关系 ，用工单位通过派遣机构使用劳动力。 二、权益保障 基本权益 被派遣人员与用工单位同类岗位员工享有 同工同酬 、 社会保险 等权益
劳务派遣员工属于在职员工 。尽管其劳动关系归属于派遣单位，但实际在用工单位提供劳动并接受管理，享有与正式员工同等的法定权益 ，包括同工同酬、劳动保护及工会参与等权利。劳务派遣是国家认可的合法用工形式，受《劳动合同法 》明确保障，仅在用工来源和管理方式上存在差异。 法律地位明确 ：劳务派遣员工与派遣单位签订劳动合同，被派至用工单位工作，法律认定其属于在职状态
合同工属于在职人员，具体结论如下： 法律定义与劳动关系 根据《中华人民共和国劳动合同法》，合同工与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，属于法律意义上的在职人员。无论是否具有编制，只要存在劳动关系，均受劳动法保护。 编制与在职状态的区分 编制属性 ：在编在岗人员特指拥有正式编制的公务员或事业单位员工，与合同工无直接关联。 在职状态 ：合同工通过劳动合同获得工作，属于在职人员范畴
在职职工人数 不包含劳务派遣人员 ，具体依据如下： 劳动关系认定 劳务派遣人员与用工单位之间是劳务服务关系，而非劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，需履行对劳动者的义务，但用工单位不承担直接劳动关系责任。 统计与法律定义 官方统计 ：职工总数仅计算与用人单位直接签订劳动合同的员工，劳务派遣人员因合同主体不同，不被纳入统计范围。 实际操作差异
事业单位在职人员可以做兼职，但需符合相关规定。 事业单位在职人员的兼职问题，一直备受关注。根据相关法律法规，事业单位人员在完成本职工作的前提下，是可以从事兼职工作的。这并不意味着他们可以无限制地从事任何兼职。以下几点需要注意： 符合单位规定 ：事业单位通常有自己的规章制度，对员工的兼职行为有明确的规定。在职人员如果想从事兼职，必须首先了解并遵守单位的相关规定。 不影响本职工作
可以 在职人员是否可以兼职领工资，需根据具体情况结合法律规定和单位政策综合判断，具体分析如下： 一、法律层面的允许性 一般情况允许兼职 根据《劳动法》和《劳动合同法》，法律并未明确禁止在职人员兼职。只要兼职不违反劳动合同约定或单位规章制度，且不影响本职工作，劳动者有权获得相应报酬。 特殊行业限制 国有企业职工兼职需经批准且不得领取薪酬（除特定情形）；公务员
