返聘人员劳务协议终止是否需要赔偿，‌关键取决于协议约定、终止原因和用工性质‌。若协议明确约定赔偿条款或用人单位单方违约解除，通常需支付经济补偿；若因返聘人员自身原因或协议到期自然终止，则一般无需赔偿。

1. ‌协议约定优先‌
   劳务协议中若明确约定了终止赔偿条款（如提前解除需支付N个月报酬），双方应严格履行。返聘关系属于劳务性质，不适用《劳动合同法》的经济补偿规定，但民事协议约定具有法律效力。

2. ‌单方违约解除需担责‌
   用人单位无正当理由提前终止协议，可能构成违约，需按协议或实际损失赔偿（如返聘人员剩余工作期的预期收入）。若返聘人员因单位未按约提供工作条件而主动终止，单位同样需担责。

3. ‌自然终止与过错终止‌
   协议到期或返聘人员主动辞职（无单位过错）时，通常无需赔偿。但若返聘人员严重失职导致协议终止，单位可主张损失赔偿甚至追究违约责任。

4. ‌用工性质影响赔偿标准‌
   返聘人员若被认定为事实劳动关系（如接受考勤管理、按月领固定工资），终止时可能适用劳动法补偿标准（N+1）。但典型劳务关系（如按项目结算）仅受《民法典》约束。

提示：建议在协议中明确终止情形、赔偿计算方式及争议解决条款，避免法律风险。返聘人员**时需举证实际损失，而单位应留存工作记录作为终止依据。