‌友好协商离职后用人单位拒付补偿金时，劳动者的合法权益仍受法律保护，核心问题在于协议内容是否清晰、离职背景是否符合法定补偿条件。‌即使双方自愿解除劳动关系，仍需遵循《劳动合同法》关于经济补偿金的强制性规定，‌劳动者可通过协议条款有效性、举证责任划分及法律途径追讨权益‌。

‌第一，协商离职协议的法律效力取决于条款内容。‌若协议中明确用人单位无需支付补偿金且劳动者签字确认，可能构成权利放弃，但条款若存在欺诈、胁迫或显失公平，劳动者可主张撤销。例如，协议未提及法定补偿金或隐瞒应支付情形，劳动者仍有权追偿。

‌第二，经济补偿金的支付条件由法律规定而非口头约定。‌根据《劳动合同法》，用人单位主动提出协商解除、劳动合同到期不续签、企业裁员等情形下，劳动者有权获得补偿金。即使协商过程“友好”，若实际符合上述条件，用人单位不得以“协商一致”为由逃避义务。

‌第三，**关键在于证据收集与法律程序。‌劳动者需保存协商离职的书面记录、薪资流水、社保缴纳证明等，证明劳动关系存续情况及离职原因。若用人单位拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，仲裁时效一般为离职后一年内。

‌第四，协商过程中需警惕隐性风险。‌部分用人单位可能以“简化流程”“快速离职”为由诱导劳动者签署不利条款。建议在签订协议前咨询专业律师，确保条款不损害法定权益，必要时要求明确补偿金额、支付时间及违约责任。

‌友好协商离职不意味着劳动者自动放弃补偿金，法定权益必须通过书面协议与法律程序双重保障。‌遇到拒付情况时，及时收集证据并寻求法律援助，避免因“人情因素”忽视自身正当利益。